物业项目服务人员招聘甄选方案PPT.pptVIP

密 级：秘 密 文件编号：lhgj-09-11-001 二○ ○ 九年十一月 峨眉山乐河国际项目服务人员招聘甄选方案 目 录 招聘概述 1 选聘岗位要求 2 招聘流程及工作内容 3 结构化面试 4 招聘的风险控制 5 6 美国成功特质诊断系统 一、招聘慨述 ◆招聘的目的：购买所需人才，清楚其用途、功能、特点…… ◆企业招聘的重要性： 现在在竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下，市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工 作岗位、职业。以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作，企业因此需要一种招聘方法， 它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。 ◆招聘的成本： 企业招聘员工是产生成本，招聘时涉及到会场费、广告费、网络费、用车费、人力工资、人员工资、人员培训等费用。人员的过渡流失，对服务质量有所影响，同时也是公司经济的损失。 李嘉诚： 企业选对人，就成功了50%； ◆不良招聘是要付出代价： 把一个不适合的人招进企业，代价是昂贵的。企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合适的人在企业中可能带来的巨大损失。 一、招聘慨述 ◆有效的招聘体系 对于目前的企业来说，采用一种有效的招聘体系变得越来越重要了。一般而 言，非常有效的招聘体系具有以下三个特征： 准确性 公平性 双嬴性 招聘体系可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。 招聘体系可以给每一位应聘者公正、公平的机会。 招聘双方都可以从招聘中获益。 招聘四原则 （一）因事择人原则 因事择人，就是员工的选聘应以实际工 作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据 岗位对任职者的资格要求选用人 员。 （二）公开、公平、公正原则 公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招 聘制度给予合格应征者平等的 获选机会。 （三）竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 （四）效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。 一、招聘慨述 面试官遗漏重要的信息 面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官问了非法的、与工作无关的问题 面试官的问题重复 面试官不能系统性地组织面试 应聘者对招聘方法过程不满 面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难获得关于应聘者的完整息。 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了应试者的工作能动性和组织适应性。工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有担当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 面试官问了涉及非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。 有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。 面试官不能系统性地组织面试，那么，可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且节约成本。 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、啰嗦、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。 ◆招聘中常见的问题： 一、招聘慨述 面试官头脑中存有偏见或先入为主 面试官不作记录或很少作记录 面试官错误地理解应聘者的回答 面试官做出草率的判断 只依赖面试做出录用 面试官让应聘者的某项特点左右 面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。 面试官不做或很少作记录，依赖自己的记忆。这样做的结果是对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。 面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。 面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者