微课班-华为人力资源管理的十一条主线.docVIP

第一讲：华为的人力资源规划 1、人力资源规划的“” 2、华为是如何设计岗位的？ 3工作量工作负荷测算 4四定：定岗、定编、定员、定薪 资源规划中部门与后勤部门的不对等原则 如何打好班长的战争？7、华为人力资源规划中的“特色” 1、华为招聘的三步走：先内调、举荐、招聘 2招聘条件的：合适就好、认同 优先招聘白纸型人才还是成熟型人才？4、华为如何做到招聘中的薪酬竞争性的？——不等于高工资 招聘中如何识人？法6、如何把招聘工作前置？——华为选修课 第三讲：华为的内部调配 1、华为的基本理念：人岗错配最大浪费2、发射、瞄准、再发射——人力资源市场对错配的矫正 公告牌华为大学在调配中所扮演的角色 要员工在国内国外、不同地区之间调来调去？ 不同部门间的强制轮岗制度——研发部和市场部为例6、无故降职的用意1、纵横交互的立体化考评体系——考核主体上级，也有下游 2、从岗位职责出发推导考核指标 3具体富有挑战性，增量，而不是存量 华为的跟踪体系 华为考核中的面谈机制 6华为的过程考核——以态度考核和能力考核为例7、华为考核的全方位应用1、华为价值分配的基本导向奖金、股利的三三制 3部门的薪酬结构与绩效加薪特点 4部门不采取？ 如何将个人工资与团队业绩挂钩？ 6人人都愿意到艰苦的地方工作——华为的补贴组成 7华为股权激励的实践——虚拟受限股 1、华为提拔干部的基本原则做人与做事四象限坐标2、从泥坑里爬出来的是圣人、烧不死的鸟是凤凰 3双通道的晋升体系设计 如何延长晋升的职位链条？ 5横向流动是华为很有特色的一种晋升体系 6+事业部的组织结构干部 7、轮值制度与干部1、任职资格是卡住“做事不会带团队”的关键 2的五级任职资格体系 3任职资格的三层——基本条件、核心与技能、参考 4、华为是如何开展任职资格测评的？ 5大学已成为任职资格体系开发与测评枢纽 1、华为如何通过组织诊断发现培训需求的？ 2特色的新员工培训——以军训产品知识、企业文化 3、谁来进行培训干部提拔的一个先决条件华为培训课程设置的特点纵横分割的课堂体系5、干中学——的跑步上岗 6华为的导师制——如何提高导师的培训积极性？7、华为已将培训体系到客户培训，并将其作为一种营销手段 1、华为反对关系固化——从两次集体辞职说起 2华为如何应对新的《合同法》？ 是如何处理的本土化与国际化劳动关系的处理 5劳务派遣——华为新的杀手锏 狼性的——以华为事故及其处理为例1、华为强调淘汰2、华为的奖金发放办法递延支付与留存压力是如何通过股权激励来实现员工留存目的的？ 4内部人力资源市场留存 5”形象的背后，华为也有感情留人的一面。 6员工炒股？ 让员工成为一颗这个平台的螺丝钉——以研发模块化为例1、离职前的三个步骤调配、沟通、安置 2员工的跟踪管理——争取回头与竟业条款 3不——防止叛变，创业 4叛变员工的打击 的降落伞