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2012年绩效考核管理办法 第一章 总则 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状态和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作的效率和基本素质。 绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、工作技能、工作态度的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 绩效考核作用 了解员工对公司的业绩贡献。 为员工的薪酬决策提供依据。 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 了解员工对培训的需求。 为人力资源规划提供基础信息。 绩效考核原则 公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 客观性原则，即用事实说话，切忌带入个人主观因素和武断猜想。 反馈的原则，即在考核结束后，考核结构必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 被考核人 除公司指定不参与考核人员和试用期人员外，其他人员均须参与。 考核周期 以一个自然季度为周期进行考核。 第二章 绩效考核内容 绩效指标的权重分配 考核计划分为100分，依据被考核人的职能不同，其权重分配如下： 被考核人 工作业绩 工作态度 管理人员（有下属编制的人员） 70分 30分 非管理人员（无下属编制的人员） 60分 40分 绩效考核指标 工作业绩：主要考核员工工作计划完成情况、计划外重点工作完成情况及计划内未完成工作原因说明、进度及解决办法；业务类岗位（如经营销售）要体现业绩状况。 工作态度：主要考核员工工作责任心、主动积极性、执行力及工作纪律方面。 具体指标和绩效考核表的制定参见附件。 绩效考核的实施 绩效考核对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通与交流。 考核过程中人力资源部有指导与建议权。 绩效考核实施过程 工作计划的制定及要求：各部门负责人与分管领导沟通后，在季度初2日前按照统一模板制定工作计划，明确责任人、计划完成时间，权重分配、工作流程上游支持部门等，汇总至人力资源部，待领导审批后下发执行。高管工作计划经由总经理审批下达。 绩效考核表制作及上报：各部门负责人于考核周期内首月7日前制定员工绩效表（电子版），并于当月10日前统一汇总至人力资源部。高管绩效考核表依据高管工作计划表执行。 绩效考核评分：考核周期内最后一个工作日开始进行绩效考核。考核评分一般分为三级，个别人员可为二级考核制。一级为员工总结工作情况，并自评，二级为直接上级考评，三级为部门负责人或分管领导考评。最终评分以最后一级评分为准。 绩效考核反馈：员工直接上级于每次考核出结果后3日内将考核结果反馈给员工本人，由员工签字确认考核结果。 绩效考核表上报：各部门于下一个考核周期首月7日前将本部门所有被考核人的绩效考核表（评分并签字确认后的）报至人力资源部。 绩效考核评分规则 绩效达标分为100分，上线为150分，超过150分按150分计算。 提前完成或超额完成工作计划项，经部门负责人及分管领导认可的，可单项加倍追加奖励分。 考核周期内为公司提出合理化建议并采纳的或对公司有重大贡献经副总及以上领导提名认可的，可酌情追加奖励分。 考核周期内员工请事假累计满21天，不再计发绩效工资。 绩效考核结果运用 绩效考核的结果将直接反映在员工考核周期的末月薪酬中，即绩效工资。 绩效工资=（基本工资、岗位工资、工龄工资总额的10%）×（当次得分÷100）。 当次绩效得分少于50分的，不予发放绩效工资。 绩效考核分数将作为奖罚、调薪、人事变动的重要依据。 全年绩效考核分数的平均分将作为年终评选优秀员工的重要指标之一。 绩效考核申诉 申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 申诉处理：人力资源部在接到申诉后5日内必须对申诉情况进行了解，与其部门负责人进行沟通、协商，将最终处理意见提交申诉人的分管领导确认，并将结果反馈至申诉人。 附则 本绩效考核管理办法最终解释权归华之业地产人力资源部。 本绩效考核管理办法自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有月度绩效考核办法及相关通知等自本绩效考核管理办法实施之日起自动废止。 附件 管理人员绩效考核样表及考核指标说明 非管理人员绩效考核样表及考核指标说明 管理人员绩效考核样表 员工姓名 职务 二级评分