237-论企业管理中的潜流文化--员工的犬儒主义.docVIP

论企业管理中的潜流文化--员工的犬儒主义 闻桦1， 宋守信2 （1中科院国家科学图书馆，2北京交通大学经济管理学院） 摘要：潜流文化是近年来企业文化建设中出现的对应于主流文化的一种文化，其主要表现形式是企业中员工的犬儒主义。文章主要从犬儒主义者冷嘲热讽的隐喻探讨了潜流文化的内涵，提出了在大力倡导企业文化的同时，必须重视员工的个性发挥，采用深入员工内心的主流文化的柔性导引，避免和消除来自潜流文化的柔性对抗。 关键词：潜流文化，员工的犬儒主义，企业文化，柔性管理 1 潜流文化形成的背景 自上世纪八十年代掀起企业文化研究热潮以来，人们不断探索企业文化建设，到九十年代，企业文化理论日益成熟和完善。经过这二十多年的研究，西方学者们纷纷将企业文化的研究深入到微观领域，研究针对企业员工个性的管理方法。虽然这种管理方法不是前所未有的，但是他们发现，在以往企业文化建设中更多的是重视共性的建设，对员工的个性发挥重视不够，而这种忽视员工个性的做法，却自觉不自觉地反映出了企业管理中的重大问题。 这些研究给了我们重要的启示：在大力倡导企业文化的同时，必须相应采用深入员工内心的主流文化的柔性导引，避免和消除来自潜流文化的柔性对抗。 2 潜流文化的主要表现形式 潜流文化的主要表现形式是员工的犬儒主义。 犬儒主义产生于公元前4世纪古希腊的犬儒学派，作为一种哲学的生活方式, 犬儒主义者认为人们的习俗是非自然的，应该尽量避免，应以一种独立和自我满足的方式生活。原始的犬儒主义者很瞧不起社会机构，他们公开污蔑这些机构，利用戏剧性和亵渎的表演引起人们的注意，用冷嘲热讽的挖苦话、流言、段子、绰号及调侃等来表明自己的观点。 经过几个世纪的发展，“犬儒主义”一词出现在了人们的语言中，英国牛津词典（1989）将犬儒主义者定义为“对人类动机和行为的忠诚或好意表示不信任，习惯于用嘲笑和挖苦的方式表达其态度，是一类用挖苦的方式挑错误的人”。 目前，西方学者将犬儒主义分为个性(Personality) 犬儒主义、社会/机构(Societal/institutional) 犬儒主义、工作(Work) 犬儒主义、员工(Employee) 犬儒主义和组织变革(Organizational change) 犬儒主义等五种形式[4]。 个性犬儒主义 个性犬儒主义(Personality Cynicism)是从人性的整体角度来讨论犬儒主义，个性犬儒主义者认为他人是自私和没有关爱心的，会对他人的动机表示怀疑，对他人有戒备心，并且不相信任何关系。研究现代敌对观念的学者认为个性犬儒主义者不相信他人,但没有表现出明显的攻击性。比如，他们会说:“我经常遇到被认为是专家的人，其实他们还不如我呢”）。人性哲学家Wrightsman(1974)认为个性犬儒主义者会从总体上削弱别人的观点。 社会/机构犬儒主义 按照Kanter和Mirvis(1989)的观点，美国人的社会/机构犬儒主义（Society/institution Cynicism）源自二十世纪美国社会和政治的动荡，以及早期工业化时代资本家对工人的剥削和现代组织中管理者对改善工人工作和生活条件的失言，是针对人们对他人的总体印象进行的。Kanter和Mirvis的分析说明犬儒主义已经成为许多美国人的内在特性，在美国有43%的员工和23%的管理者都有犬儒主义现象。同时，他们对人口变量（比如，性别、种族、教育程度和收入等）也给予了关注。这说明犬儒主义与所处环境有关。 工作犬儒主义 工作犬儒主义（Work Cynicism）’Connell等认为，有四类人员往往具有较为严重的工作犬儒主义(Work Cynicism )：工作复杂但所知细节甚少；倒班；没有偏爱的工作；在管制区域内工作。 员工犬儒主义 员工犬儒主义(Employee Cynicism )是员工对管理者进行冷嘲热讽，其特点是员工具有消极、蔑视，挫折和无望的感觉。学者们将员工犬儒主义看成是心理契约（psychological contract）的违背的结果。Andersson和Bateman发现员工犬儒主义同管理层薪酬过高，组织行为偏差，以及闪电式的裁员等有关。 组织变革犬儒主义 组织变革犬儒主义(Organizational change Cynicism)是犬儒主义者对组织变革工作进行冷嘲热讽。Reichers, Wanous, Austin（1997）将组织变革犬儒主义描述成一种认为变革无用以及无用的变革会带来负面影响的态度。 以上初步探讨了犬儒主义的几个方面，包括个性，社会/机构，工作与个人的职业，员工与高层管理者，以及组织变革工作等。由于社会/机构和工作犬儒主义的对象主要是针对政府、教育、宗教或职业（主要是警察工作）而言，而本文将犬儒主义的对象限制在了个人的雇佣组织中，因而这