简析绩效管理在我国企业中的运用.docVIP

简析绩效管理在我国企业中的运用 　　【摘 要】随着我国经济社会飞速发展，管理理念不断更新，绩效管理已经不再是一个新新的领域，被越来越多的企业所采用。本文通过对我国企业绩效管理的现状的分析，查找了制约其发展的突出问题，着力从思想意识、人才培养、管理目的和考评体系四个方面，展望了我国企业绩效管理的发展前景，并就推进其蓬勃健康发展提出了可行性建议。 　　【关键词】企业；绩效管理；问题；建议 　　绩效管理相对于传统的管理模式而言，能够促进组织和个人绩效的提升，促进管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现。从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后，我国部分企业就开始实施绩效管理，但是由于传统意识及僵化思想的束缚，使得推进绩效管理举步维艰，作用发挥不明显，绩效管理发展水平还处在一个较低层面。。 　　在准确判断国际国内经济形势的基础上，党的十八大继续把发展摆在了首要地位。随着改革开放的进一步深化，经济全球化不断发展，国际竞争日趋激烈，对我国企业的管理制度创新提出了新的更高要求，推进绩效管理势在必行。 　　一、知易行难，纸上谈兵，我国企业绩效管理现状 　　受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效管理时就显得异常艰难。调查发现，对于大多数的我国企业来说，绩效管理还只是一个概念，而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人。再加上专业人才的相对缺乏，管理目标的不够统一，直接导致了实施效果大打折扣，甚至有的管理者也对绩效管理“又爱又怕”，最终因噎废食，要么流于形式，大家互相应付，机械地填写表格，对付任务；要么干脆重新回到老路，还是平均主义，还是大锅饭。总体而言，我国企业的绩效管理，还处在不断探索和发展的初级阶段。 　　二、思想僵化，制度障碍，制约我国企业绩效管理发展的突出问题 　　相对于西方发达国家来说，关于绩效管理理论的研究，我国开始的要晚得多。这一领域的理论研究和实践经验都相对缺乏，因此我国企业在绩效管理中面临着许多亟待解决的突出问题 　　对绩效管理的认识不全面。公司许多管理人员把“绩效管理”简单地理解为“绩效考评”，认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节。绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。 　　绩效管理的目标定位不准确。绩效管理的根本目的是实现绩效的改进和提高。但是在我国企业，很多员工认为绩效管理只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，存在一定的抵触情绪。我国企业，公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。 　　绩效管理的考评指标设置不科学，考评监督不到位。在我国企业的实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到，但是不能准确全面地衡量员工的价值，再加上考核过程受人为因素和主观意识影响较大，缺乏有效监督，考评结果缺乏公信力和说服力，员工积极性没有最大限度发挥。 　　三、更新理念，大胆创新，对我国企业绩效管理发展的几点建议 　　我国企业绩效管理的发展，还需要在很多领域做出探索和改变，只有大胆创新，更新理念，才能让绩效管理真正蓬勃发展，发挥效益。 　　纠正模糊认识，树立科学的绩效管理理念。绩效管理不等于绩效考核，绩效考核的目的也决不是人为制造企业与员工的距离甚至对立。绩效管理的总目标是实现绩效的改进和提高，强调的是通过企业目标的分解与个人行为的监督，最终达到“双赢”的局面。绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。 　　坚持以人为本，不断加大专业人才培养力度，确保绩效管理的有效实施。我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与