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论绿色人力资源管理对提高我国企业管理的效用 　　摘要：针对中国企业把人力资源的“人本管理”当作口号，人力资源利用率不高的管理现状，本文在提出新的人力资源管理理念――绿色人力资源管理的基础上，着重分析该理念与传统理念的区别，探索其实施路径，以此为解决中国人力资源管理困境提供某些有益启示。 　　关键词：绿色人力资源管理；和谐；效用 　　中图分类号：F272　文献标识码：A 　　文章编号：1673－2111(2008)10－124－03 　　作者：李佳潼，长沙学院法学与公共管理讲师，公共管理硕士；湖南，长沙，410003 　　 　　在中国，人力资源数量十分丰富，但质量却不令人满意。从有关数据统计表明，占世界30％以上人力资源(总数7.1亿)的中国，科技人员仅相当于发达国家的3％，利用率为发达国家的1％－2％。导致这一现状的主要原因是：首先，从宏观方面看，中国低素质人力资源供过于求，高级管理人员和高新技术人员却极度匮乏；在人力资源分布上，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的高素质人才资源所占比例极度不平衡，东高西低，大中城市拥挤，中小城镇稀缺。在人力资源结构上，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。其次，从微观方面分析，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，强调控制人，不注重人的自主性和创造性；企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，着眼于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，忽略了对企业环境和市场前景的考察与预测，所制定的人力资源制度缺乏灵活性；此外，人力资源管理各个模块功能不全面，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。总的来说，企业的人力资源管理状况存在着员工之间不协调，人力资源各模块之间不协调，组织与社会环境不协调的情况，种种不协调情况造成了中国人力资源管理的困境，阻碍了向健康、长远、协调的人力资源管理道路前进的步伐。如何提高我国人力资源的利用率?绿色人力资源管理理念的提出为我们找到一个很好的解决思路。 　　 　　一、绿色人力资源管理的价值链及其现实意义 　　 　　绿色人力资源管理是为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理的绿色化，是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。这种管理理念或管理模式主要是针对企业在人才的管理过程中诚信缺失，安全生产意识淡薄，不顾及员工心理感受等问题而提出的一种如何高效利用人才，提高企业效益而所作的一种假设方案。其中心内涵是实现企业内部员工的三大和谐：即心态和谐，人态和谐和生态和谐。心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、适应自身发展和社会需要的科学文化知识技能、健康合理的审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐指员工与企业之间、管理者与员工之间、普通员工之间以及管理者之间的关系和谐，即企业与员工能共同发展：生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。 　　通过上述三种和谐的解释，不难看出，心态和谐是实现人态和谐和生态和谐的基础，人态和谐是实现生态和谐的重要保证，三者在绿色人力资源管理模式中不可或缺，并在实现过程中形成为构建企业内外和谐，实现员工、企业与社会的健康、持续的发展价值链。这一价值链对提高企业的效率、效益产生重大影响。首先，心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度；是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。这种境界对于员工认同企业的文化和价值观、妥善处理与上级领导、同级同事以及客户自己的关系，有效的减少员工之间的关系冲突，改善生产流程以致更好的实现企业目标具有重要意义。其次，绿色人力资源管理理念提倡“以人为本”，把人看成是最重要的资源，注重员工自主性和能动性的培养，关注员工的长远发展以及福利状况和心理状态。这种管理模式能促使企业运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，从而有利于企业在政府、媒体、当地居民以及其他利益相关者中树立良好的企业形象。最后，企业实施绿色人力资源管理还可以带动企业其他管理的绿色化，如生产绿色产品、注重诚信等绿色原则、企业流程绿色化，节约人力资源和物质资源等。 　　 　　二、绿色人力资源管理与传统人力资源管理的区别 　　 　　绿色人力资源管理与传统的人力资源管理主要有以下几个方面的区别主要在于他们的观念不同，管理目标还存在较在差异等。其具体表现为： 　　 　　(一)绿色人力资源管理与传统人力资源管理观念不同 　　绿色人力资源管理首先建立在可持续发展的基础上，不仅注重对现有员工价值的使用，而且注重对员工的潜力的开发，