销售队伍的效率.pptVIP

四天培训研讨会总体结构 提高销售有效性包括以下几个方面 制订有效的关键客户战略是提高销售业绩的前提 有效率的客户覆盖面 第一步：确定主要顾客群及优先顺序 – 确定目标客户群 第一步：确定主要顾客群及优先顺序 – 确定每一目标客户群的规模 第二步：制定清晰的目标 – 寻找提高销售业绩的机会 第二步：制定清晰的目标 – 量化提高业绩的机会 确定销售潜力 第二步：制定清晰的目标 – 对机会进行优先排序 大 第二步：制定清晰的目标 第三步：开发有竞争力的价值定位 – 电子行业举例一 第三步：开发有竞争力的价值定位 – 电子行业举例二 第三步：开发有竞争力的价值定位 – 过去的IBM 第四步：定义销售人员的角色任务 提高效率和增进效能 有效率的客户覆盖面 效率 造成“销售损失”的原因 有待提高的方面: 提高销售效率，增加客户覆盖面 有效率的客户覆盖面 现有销售人员有效率地配置 主要原则： 每支销售队伍都可能会同时面对效率问题及效能问题，它们都不失为改进销售的途径。改进幅度可以通过客户类型和销售周期来预测，也可以通过查看销售绩效的成功或失败来量化 由效率问题着手可能更加有效，因为效率问题可以从上至下，直接地处理。在改进的速度方面，它要快于效能问题 宏观效率来自于将销售人员的有效工作时间用在具有最大潜力的客户上， – “好钢花在刀刃上” 宏观效率也与销售人员的编制有关 – 保证有充足的资源覆盖主要的目标客户，且访问频率要达到起码的水平。有时候销售的效率低是因销售人员少，覆盖率低造成的。尽管他们接触客户，但时间不够就达不到销售目标，就象销售人员闲置一样浪费了资源 微观效率来自尽量增加销售人员直接产生销售收入的工作时间(通常是同顾客接触)，同时尽量减少不产生销售收入的工作时间，如：交通，交案工作等 效率的含义 微观方面： 宏观方面： 提高微观效率，尽量增加产生收入的活动 提高微观效率的工具 – 销售人员工作时间表 通过调整资源分配来提高宏观效率 增进销售效能，提高客户利用率 有效率的客户覆盖面 销售人员效能 主要原则： 绝大多数销售工作的成败不是在其后期，而是在其初期(需求的识别和开发期)决定的 要想提高效能，就必须使销售程序和客户的购买程序保持一致 销售方式主要取决于销售的类型 – 交易型、关系型或合作型。每个类型所需的技能都不同 询问和倾听是优秀推销员的基本特征 了解客户的主要需求 吸引买方 识别买方在购买周期中的位置 仅仅向客户陈述产品的种种好处并不会有显著的效果，我们需要将产品或服务的特点和客户真正关心的利益结合起来，反应其为客户带来的真正价值 “销售技能”不仅仅是面对面的推销技巧，潜在的关键销售技能还包括客户规划、识别、对需求进行鉴定、展示给客户的利益和产品的价值、增加自己的产品和竞争者产品间的差异、价格谈判和建立客户关系等等 理解高效能的销售技能 重点说明产品如何能帮助医生而不是产品自身特点 定义技能 – 实例 应当首先培养那些“缺口”最大的技能 技能 1. 全面地发展客户需求，象采矿一样去发掘要求 2. 说明效益并加以量化 3. 接触关键的决策者和其他有影响力的人，对他们施加影响 4. 赢得接触高级主管的机会 5. 保持内部系统的正常运转 6. 高效地磋商价格 7. 建立巩固的商业关系 8. 客户规划 9. 针对竞争对手进行销售 招聘、培训、指导也是重要环节 有效率的客户覆盖面 招聘和培训的关键原则 造成销售业绩不佳的两个基本问题如下： 销售人员缺乏必要的素质（如：分析能力、学历及个性） 销售人员缺乏足够的知识和信息（如：产品及客户）和基本的专业知识（即如何识别和量化需求、展示产品优点等） 非常需要了解症结所在，因为不同的问题需要不同程度的改变 如缺乏必要素质，只能通过改变招聘标准来解决 缺乏知识则可通过课堂培训、熟悉手则等来弥补，并通过角色扮演、边干边学、日常岗位培训来强化 招聘及培训原则（续） 招聘及培训是人力资源总体战略的一个组成部分，须和其他杠杆一起使用才能充分发挥效力 招聘本身并不能解决所有问题——没有人一招聘进来就拥有所有所需技能；每个人都需要培训。但是，在招聘时清楚了解所需的能力是非常重要的，事先必须定出明确标准 培训非常重要，然而却不能完全弥补内在能力的缺乏。对不具备素质的人进行培训是一种资源浪费 培训必须合合实际需要“量体裁衣”，一刀切的笼统方式作用甚微 日常的传教是强化培训成果培养长期能力的唯一有效方法 其他手段（如薪酬激励、业绩管理等）都必须使用才能达到期望的效果 能力/态度矩阵分析 能力/态度矩阵分析 引导、传教、培训 培训方面的最佳典范 1. 在职业生涯事不断培训和发展 2. 有针对性地弥补技能上的缺陷 3. 及时培训 4. 根据业绩评估和新聘人员的特点