当代人力资源管理的核心是对组织的贡献.docVIP

?????????????????????????????????? ??? 当代人力资源管理的核心是对组织的贡献，即如何使组织取得成功、如何使组织更具有竞争力。战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。凡是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，都成为战略人力资源管理的组成部分。（请参看图一：人力资源管理目标和人力资源管理活动以及环境之间的关系） 一、组织目标——作为人力资源部门，其管理活动直接影响组织目标的实现。有效的人力资源管理目标是和组织目标相一致的，是为组织目标服务的。 1.直接目标：通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工和培训员工。裕安集团是一家中等规模的公司，其经营原则是以人为本，其目标是回报社会和提高生活品质。而裕安集团首席执行官潘约翰先生也的确是以其中庸的管理风格著称，时时为员工着想，事事为员工着想。他认为自己有责任照顾好员工们生活的方方面面，并且积极地参与到他们的生活中去。在组织中形成这样的一种氛围有利于员工归宿感和依赖感的形成。对于新上任的人力资源管理主管陈艾娃，在她开始新工作后，一度取消了集团下属公司的年度旅游活动，而以员工月会作为激励来代替。如果方法得当这将为公司节省一笔开支，反之则会导致员工士气的低落，那么这样的管理活动就是无效的了。 2.具体目标：提高员工生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性。艾娃被任命为人力资源主管是具有良好的专业素质和工作能力的。为了解员工们对于组织文化、管理体系和士气的态度，曾进行了一系列的调查，并针对调查结果做出了行动方案。薪酬变革、奖金分配、晋升决策、出勤系统以及食堂福利计划在实践中证明是实施有效的。也正是由于这些具体项目的提出，员工的工作效益得到有所提高。 3.最终目标：通过组织中有效的人力资源管理来维持组织的生存，促进组织的发展和利润的增长，提高组织的竞争力和适应外部变化环境的灵活性。裕安集团经过了几十年的发展形成了自己的经营风格，艾娃在分析了公司发展环境后，做出为人力资源部门制定一个历时五年的组织转型计划，以改变公司文化、组织结构、基本的人力资源管理体系和流程。她渴望公司更加具有竞争力，并努力使人力资源管理活动具有战略性。然而这也成为问题的根源：如何在一个已经具有自己组织氛围和文化环境的企业进行有效适宜的变革？ 预测、分析和计划 内部环境； 外部环境； 人力资源计划； 职务分析； 人员配置； 招聘； 甄选； 评估； 获取数据； 使用数据； 薪酬； 总体薪酬； 绩效薪酬； 间接薪酬； 提高； 培训和开发； 组织发展； 建立和维护员工权利； 安全和健康； 劳资关系 组织成员的职责 直线经理； 人力资源管理人员员工 最终目标 直接目标 内部环境 组织的战略； 技术； 结构； 规模； 外部环境 /市场； 人的多样性； 价值观； 法律； 竞争对手； 具体目标 二、内部环境——到目前为止，裕安集团人力资源部门角色仍局限于人事管理方面，人力资源管理效益并没有充分的发挥出来。 1.人事管理的目标仅限于吸引、留住和激励员工；而人力资源管理的目标更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力灵活性等方面的提高。 2.人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务；而人力资源管理更关注人力资源对企业和经理的影响。 3.人事管理的实践是以个体为中心；人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发则由个体转向团队。 因此能否成为真正的人力资源管理，成为战略的人力资源管理，对公司将来发展具有关键意义。也即是说，艾娃能否将这种管理理念灌输于人力资源部门各员工及公司其他高层管理者并说服其接受将成为突破难题的钥匙。 三、外部环境——全球化的发展导致竞争的激烈，各行各业不得不面对组织变革问题以适应新环境的变化。艾娃认为，保护股东的利润至关重要，要确保公司的生存和发展就必须进行变革。又由于经济和技术的变化，劳动力的可用性和质量问题导致人力资源管理的难度也日趋增加。人力资源部门肩负变革先锋和战略伙伴的角色，任务繁重、责任重大。 四、预测、分析和计划——人力资源管理的活动是否具有效益，就是看执行的行动方案与预期效果之间存在误差的大小。人力资源管理部门作出这些预测、分析、计划是组织目标的具体体现，是实现企业效益的关键。 1.员工调查：以了解员工绩效为目地，确定出员工不满以制定行动计划予以改进。同时，满足员工的不同需求，充分发挥人力资源的作用。因此，员工调查的进行是必要的，具有