普通高校教师人力资源开发与管理初探.docVIP

普通高校教师人力资源开发与管理初探 文/聊城大学2002届穆少刚 [ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。 ????????[ 关键词 ] 高校 ??? 教师人力资源 ??? 开发与管理 ??? 人事代理 ????????????????? 前清华大学校长梅贻琦曾讲： 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。 ???????? 人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。 ? 高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。 ? 一、普通高校师资队伍的现状分析 ?????????1. 数量状况 ??? 近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计， 2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45% ，在校生年均增长 33.09% 。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。 ????????2. 结构状况 ??? 师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前， 35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 断层 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 近亲繁殖 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。 ???????3. 人才流动状况 ??? 正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 该进的进不来，该出的出不