基于心理契约的职业生涯管理-厦门大学王亚南经济研究院.DOCVIP

职业生涯管理中的心理契约因素 张骏生 首都经济贸易大学劳动经济学院教授 陈兴淋 南京理工大学经济管理学院副教授 [摘要] 在现代企业人力资源管理中,劳动力的供求是事关经济发展和社会稳定的重大事项，也是重要内容。研究员工心里来创造最大效率,同时为员工提供良好发展机会,达成双赢。员工的职业生涯管理是企业进行战略性人力资源管理的主要手段，然而成功的范例都会成为鲜现的个案。文章从心理契约的角度，分析了雇佣双心理互动的过程，提出根据心理契约的演变进行生涯管理的新思路。 [关键词] 心理契约、职业生涯、职业生涯管理、人力资源开发 一、实践中的困惑 知味公司是一家专业的培训机构，成立于2000年，其创始人陈先生曾是一家大型跨国企业的专业培训师。经过近六年的发展，知味公司已经成为该地区较具知名度的培训机构，2005年的营业收入近1000万元人民币，员工人数近20人。 由于企业本身就是人力资源开发机构，因此具有较完备的人力资源专业知识和专业意识。公司经营迈入正规后，其分配形式就从初创期的“低工资、高提成”转向“高工资、有激励性的提成”，目的是吸引与留住高素质的员工，使其安心于从事企业可持续发展的工作。在员工的培训与发展上，陈先生也不遗余力，他甚至将接受培训作为员工工作考核的一项内容。同时，陈先生还不断地与全体员工分享企业的愿景，让员工了解他关于企业发展的思路和打算，并积极听取员工对企业发展的建议。为了让公司尽快从初创走向正规，2003年底，陈先生聘请王先生担任企业总经理，王先生是某知名院校的MBA毕业生。 陈先生深谙管理之道，为了让王先生放手工作，他给自己制定了一条“不讲话原则”，即不在企业正式场所发表自己的意见。王先生亦不负所望，公司管理很快就大有起色，陈先生对此很满意，因为王先生所善长的正是陈先生所需要的。 正在陈先生对公司状况自鸣得意的时候，2004年10月，与陈先生一同创业的李博士等三名核心员工提出辞呈。辞职的理由是“想休息一段时间”，这显然是一种托辞或“外交辞令”。刚开始，陈先生以为他们是有目的性的跳糟行为，但过了一段时间发现他们的确“在休息”，没有一致性的预期去向。这反而更让陈先生费解了！ 公司肯定出现了问题，但问题出在何处？这正是陈先生所困惑的！ 二、职业生涯相关的理论 知味公司的问题当然是多方面的，但关键在于陈先生只关注到公司的发展，而忽视了员的职业生涯问题。一个追求可持续发展的企业必须重视员工的职业生涯管理，只有将员工的个人职业生涯发展与组织的生涯发展结合起来，企业才能留住和吸引到优秀的员工，员工才华也才能在企业得到最充分的发挥。 所谓职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。这一“连续性经历的过程”是可以进行预先统筹规划的，这种统筹与规划即为职业生涯规划。职业生涯规划的主体一般是个人，也可以是组织，但从人本主义的观点来看，职业生涯规划的主体应该是个人。个人为主体职业生涯规划并不意味着组织无所作为，组织对员工个人职业生涯规划应该具有引导与指导的作用。 正是因为一个人的职业生涯是可以统筹规划的，所以职业生涯可以起始于职业开始阶段，也可能起始于职业前阶段，故而职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程。而狭义的职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时间，也就是从入职到退职阶段的全部活动过程。 除极个别的完全自由职业者外，几乎所有的个人职业生涯都与组织的生涯发展相联系。从更高的层次上看组织生涯的发展甚至决定了个人的职业生涯发展；当然从某个局部来看，员工个人的生涯发展是组织生涯发展的基础。因此，任何组织都需要对其成员的个人职业生涯进行有效的管理。这就要求组织必须帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，引导与培养员工的职业兴趣及价值取向，并提供员工在工作中增长职业素质的机会，使组织的发展目标与员个人发展目标相联系并协调一致，从而建立组织与员工之间的利益共同体。 职业生涯的理论研究已经较为成熟。如施恩将人的一生分为九个阶段，即成长阶段、进入工作实践阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业分析阶段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退与离职阶段和退休阶段。不同发展阶段与不同的年龄阶段相对应，同时也表现出不同的职业能力与职业取向。还有一种针对狭义职业生涯的生涯阶段理论，将职业生涯分为探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。关于职业选择，有帕森斯的职业与人匹配理论，霍兰德的人与职业互择理论，佛隆的职业动机理论，以及施恩教授的五类职业锚理论。关于职业路径的研究成果有沙因的职业圆锥体理论，行为职业路径理论，横向职业路径理论，以及双重职业路径理论。 职业生涯理论的研究成果为组织和员工个人进行有效的职业生涯