汽车服务企业管理第五章 人力资源管理.pptVIP

第五章 汽车服务企业的人力资源管理 第一节汽车服务企业人员的管理 一、人力资源管理的发展阶段 二、传统与现代人力资源的区别 三、人力资源管理的内容 1、选择人 2、培育人 3、使用人 4、激励人 四、汽车服务企业薪酬管理的基本法则 多劳多得；奖惩结合。 第二节 汽车服务企业的人才选择 所谓人才选择，主要指如何确定企业的员工需求，并把合适的人员吸引到企业中来，它包括人力资源规划、工作分析、招聘、选拔和委派。 一、员工的需求与供给 人力资源计划的关健之一是预测为了实现目标所需要的人员数量与类型。企业中一系列元素，包括竞争策略、技术、结构和产量，都会影响对人员的需求。预测通常是一门艺术而非纯科学，它提供不精确的估计而非绝对的结果处于不断变化的环境中。人力资源的预测有两个方面：数量和质量 。 1、人力资源数量预测 当关注人力资源需求时，预测主要是数量性的。数量预测可以由专家或者专业计划人员采用统计或者数学技术进行。例如，趋势分析可以通过一些企业的指标分析员工需求，这是最常用的方法之一。 一般地，趋势分析有以下几个步骤： 第一步，选择适当的商业要素，通常会选用销售额和毛利。 第二步，绘制该商业要素与员工人数关系的历史趋势的图表，其比值可以提供劳动生产率。 第三步，计算过去一段时间的生产率。 第四步，利用商业要素的值除以生产率计算人力资源需求 2、人力资源质量预测 质量预测不使用那么多的统计数据，而是试图调和企业现在及未来对员工的个人兴趣、能力、进取心的需求。将合适的人放在适合的工作岗位，使其发挥最大的功能。无论公司大小，人力资源计划者都可能会依赖专家协助预测员工需求。 另一种质量预测的方法，德尔菲法，力图预先选取一组人员，将他们的意见加以综合，以减少预测的主观性。 二、员工的供给 一旦企业已经预测了未来的员工需求，它必须确定是否有足够的合格人员。 供给分析可以应用于两个方面的招聘： 内部招聘和外部招聘。 1、内部招聘 1）当初级以上的职位出现空缺时，大多数公司采用的政策是晋升或调动员工来弥补。通过这种方式，企业可以在招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。 如果企业的晋升政策是为了实现最大的激励价值，就必须让员工们了解这个政策。 有时调职可能没有任何激励意义，而是为了避免临时解雇或者为了增加员工的工作经验。 减少外部招聘的成本。调职者的业绩记录较外部申请者的简历很可能更为精确。 但是内部招聘不一定适合中高层次的职位。而且有“近亲繁殖”的危险 2、外部招聘 除非企业内部需要减员，一般而言，当某一员工调职，企业必须在外部雇佣新的人员填补留下的空缺。 招聘的职位不同，外部渠道也不相同 人才市场 广告 教育机构 员工推荐 猎头公司 第三节 汽车服务企业的招聘与培训 一、员工招聘与选用 员工招聘和选用是企业人力资源管理工作的重要内容。员工的招聘和选用就是人力资源部门根据企业人力资源规划或空缺岗位的需要，运用科学的方法和手段，聘请和筛选符合岗位要求的人员的过程。 1．企业招聘概述 (1)招聘原则。人力资源部门在进行人员的招聘时应注意以下原则： 一、是效率优先原则； 二、是双向选择原则； 三、是公开、公平的原则； 四、是竞争、择优、全面原则； 五、是确保用人质量与结构合理原则。 2、招聘职责的划分。现代组织中，人力资源管理工作已经远远不仅是人力资源部门的事，而是全体经理的工作，在员工的招聘方面也不例外。 工作分析 2．企业员工招聘的程序 一般情况下，招聘活动会按以下程序进行： (1) 制定出不同时期对人员的补充、调配和晋升规划。 (2) 确定空缺职位的任职资格和招聘面试的内容和标准，再据此确定招聘技术。 (3)拟定具体招聘计划，上报组织领导批准。 (4)人力资源部门发布招聘宣传广告并做好其他工作。 (5)审查求职申请表，进行初次筛选。 (6)组织面试和笔试。 (7)甄选。 (8)对录用人员进行体检和背景调查。 (9)试用。 (10)正式录用，签订劳动合同，对招聘活动进行评估 3．企业员工招聘的方法 (1)常规面试、情景模拟面试 1）公文处理测验 2）无领导小组讨论 (2)笔试。 1）专业知识笔试 2）IQ测试 3）能力测试 4）个性测试 二、员工培训 1．员工培训的原则 (1)战略原则。 (2)长期性原则。 (3)按需施教、学以致用原则。 (4)全员教育培训和重点提高相结合原则。 (5)严格考核和择优奖励原则。 (6)投资效益原则。 2．员工培训的形式和方法 员工的培训可以分为在职培训和非在职培训两种形式 (1)讲授法。 (2)讨论法。 (3)角色扮演法。 3．培训的组织管理 (1)培训需求分析。 (2)培训指导设计。 (3