公共人力资源管理第九章 员工激励.pptVIP

第九章 员工激励 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 激励实践 第一节 激励概述 一、激励的含义及作用 1、激励的含义 2、激励的作用 (1)激励有助于组织形成凝聚力 (2)激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性 (3)激励有助于员工保持良好的工作绩效 二、人的需要、动机和激励 (一)、人的需要 1．人的需要的特点 (1)需要的社会性特征 (2)需要的个性和共性特征 (3)需要的不确定性特征 (4)需要的选择性特征 2、需要的分类 外在性需要： （1）物质性的需要 （2）社会－情感需要 内在性需要： （1）过程导向的内在性需要 （2）结果导向的内在性需要 (二)、人的动机 从心理学的角度，可以把人类的动机分为本能性动机和社会性动机两大类。 第二节 激 励 理 论 一、内容型激励理论 (一)、马斯洛的需要层次论 (1)生理需要 (2)安全需要 (3)社交需要 (4)尊重需要 (5)自我实现需要 (二)、奥德弗的ERG理论 (1)生存需要 (2)关系需要 (3)成长需要 (三)、麦克利兰的成就激励理论 (1)、权力需要 (2)、归属需要 (3)、成就需要 (四)、赫茨伯格的双因素理论 激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。 三、过程型激励理论 (一)、佛罗姆的期望理论 在这一理论中，弗鲁姆认为激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，即： 激励力 = 效价×期望值 M = V × E 佛罗姆的期望理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 图9—3 期望理论的基本模式 (二)、亚当斯的公平理论 报酬有绝对值和相对值，即把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： ( O／I)A――( O／I ) B 式中，O为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、邻居和朋友等，也可以是过去的自己。 横向比较（与他人） 纵向比较（与过去） 比较的结果会有三种情况： (O／I)A = (O／I )B （公平） (O／I)A (O／I )B （不平衡） (O／I) A (O／I )B （不平衡） 不平衡时采取的方法： (1)、改变投入 (2)、改变报酬 (3)、改变对投入和报酬的知觉 (4)、改变参照系 (5)、流动 第三节 激励实践 —、激励的过程 根据行为周期模型，管理者在实施激励手段的过程中，必须掌握两个原则： 首先，目标的设置必须能够满足员工的需要，只有这样才能有效地激发员工的目标导向行为。 其次，激励的起点是满足员工的需要。 激励的过程 外界刺激 目标实现行为 满足感 需要 动机 目标导向行为 不满感 反馈 图9-7 行为周期的基本模型 二、激励的类型 (一)、物质激励和精神激励 物质激励的作用是表面的，激励深度也有限。 精神激励的作用是持久的、根本的。 (二)、正激励和负激励 (三)、他人激励和自我激励 三、激励的方法 (一)、人性假设与激励方法的选择 1．X理论 （X理论有如下假设） (1)员工天生是懒惰的，厌恶工作，只要有可能就会规避工作。 (2)由于人类具有不喜欢工作的本性，所以大多数人必须予以强制、控制、督导甚至惩罚，才能促使他们向组织的目标努力。 (3)一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全，无忧。 2．Y理论 （Y理论假定如下：） (1)一般人并非天生厌恶工作，大多数人愿意工作，愿意为社会和他人作出贡献。 (2)促使员工向组织目标努力，外力的控制及惩罚、威胁并非唯一的办法。 (3)人对于目标的承诺就是由于达成目标后会产生一种“酬”。 （4)一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任。 (5)以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中的各种问题，应该是大多数人拥有的能力