不受欢迎的薪酬计划(DOC 17页).doc

UNPOPULAR PAY PLAN —不受欢迎的薪酬计划 制作：E－Fore 组员：徐永亮 赵永利 槐 超 刘孝民 UNPOPULAR PAY PLAN —不受欢迎的薪酬计划 我们的案例分析主要分为四部分： 案例介绍 问题分析 解决方案 实施及结论 第一部分：案例介绍 TOPChem是一家具有93年历史的公司 三年前实施全过程质量控制（QFA) QFA有效改善了产品质量、加快了产品上市速度、提高了运营效率。 旧的薪酬体系已不能适应QFA理念。 新的工资方案，在企业内部引起了争论。 Gillbert Porterfield 薪酬副总裁 给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。 开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果。 这个薪酬体系支持企业QFA理念。 Sid Noble 研发负责人 研发人员工作重心应在研究工作上，如果工作重心转移到沟通工作中，将会忽略研发工作。 不易吸收人才，导致优秀研发人员的流失，动摇整个公司研发根基 Miles Haddock CFO 认为该计划纯粹是用来激励工作积极性的手段，无需和人员真正的工作表现保持一致 员工薪水的不到4％部分与公司的收益相联系，不认为这是个负担，因为高层管理者的薪金与公司的收益挂钩的份额在60％以上。 Ruth Gibson 包装车间化学搅拌工人 认为应该把个人的工资水平与工作团队的整体绩效联系起来。 但对该计划通过引入工厂整体绩效，把各团队绩效和工厂中的每一个人联系起来并不妥当，理由是可能会造成拿其他一部分人的失败来惩罚另一部分人的努力工作 Ges Teller 培训总监 同意把薪水与公司整体绩效挂钩 同时认为，应该将薪金更多地与好的团队如何教给差的团队的有用技能挂钩。 Bill Purcell 聚合物小组负责人 认为有很多员工不愿意或者不能跟上公司的形势,并且公司正在花费太多的时间和金钱来培训他们。 首先应该通过自愿解除劳动合同裁员15％，那些不想改变的人将离开，然后才可能考虑象这样的一个薪水计划 CEO Sam Verde 公司新的管理理念:责任、优秀和结果。 新的薪酬计划与公司的QFA理念是一致的，开发新产品和新工艺是团队协同工作、解决问题的结果,它给予团队成员在持续改进和全面优秀方面持续的激励。 现有工资计划： QFA PAY PLAN 92 BASE PAY = 75% OF former pay FLEXIBLE PAY = 25% OF former pay determined by: teams ability to show 5% annual improvement in 4 areas: quality:30% unit cost to market:25% speed to market:20% safety/environmental compliance:10% Divisional financial performance:15% 第二部分：问题分析 高效的薪酬管理体系，帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势。 有竞争力的薪酬方案，帮助企业吸纳和保留核心人才，使企业保持核心优势。 通过公平的分层分类薪酬方案，使员工行为与组织目标一致，推动企业战略实施。 个人工资是否应该与团队绩效保持一致 个人工资是否应该与整体绩效保持一致？ 团队报酬是否应该与整体绩效保持一致？ 结论：薪酬体系缺乏激励性、差异性、内部公平性、晋升机制 第三部分：解决方案 企业目标战略方案、战略前景、价值观——业务部门战略——人力资源战略——薪酬战略\薪酬管理\薪酬决定——薪酬管理体系——雇员态度和行为——竞争优势 公司经营面临的外部环境发生变化，公司的战略需要调整，将实施以产品为导向的战略转移 快速、高质量、低成本的推出新产品，从而为客户创造最大价值。是以产品为导向战略的具体表现。 要反映企业新战略的价值取向，需要对原有的薪酬体系进行变革，使其能适应公司的新战略 通过：弥补失误、削弱缺陷、系统完善、增强优点，建立基于全面绩效考核的薪酬体系 Ｗ－员工个人工资 B－该员工的基本技能 Ｒ－该员工所处团队的绩效 Ｎ－公司绩效 P－奖金部分 ｆ(B)是关于B的增函数；ｇ1(Ｒ)是关于Ｒ的增函数ｇ2(N)是关于N的增函数 公式表明企业个人的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和。 当个人的技能越高,工作团队的绩效越