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成功从规划面谈开始;怎样面谈？ （一）1个公式 （二）2个工具 （三）3个方式 （四）4个要点 （五）5个模型 （六）6个技巧 ;怎样面谈？ （一）1个公式(以晋升开始、以晋升结束) 问：你什么时间晋升？ 答：……. 问：你什么时间晋升？ ;（二）2个工具(职涯规划记录表，汇总分析表) ;（三）3个方式 1、“一对一”的方式： 适合于个性化面谈，寻找个性原因，解决方案更有针对性，重视程度高，容易达到面谈的积极效果，我们常讲的“谈到心里去，谈出自信来”,但对时间性要求很高，开展 “一对一”面谈是很耗时的一种方式。 2、“一对多”的方式： 这种面谈方式大多为了通过意愿高的人的心态去感染意愿低者，同时这种方式可以解决一些共性的问题，但有的员工的性格不适合去做群体面谈，否则他们不会吐露内心的真实想法，从而影响面谈效果 3、 “多对一”的方式： 提前确定主持人、主谈人、点评人，谈话内容要提前沟通；看情况确定“黑脸红脸”，是最正式的面谈，但要避免开成批斗会 ; 解答： 杨X是一个有意愿的人，因此我们主要是从解决她的销售技能，一般而言销售技能低的原因多数是由于本人的拜访量不够或没有开展有针对性的主顾开拓模式，要从这方面解决。 同时我们可以看出来，无论是哪种人，始终要进行心态辅导，杨的情绪处在低落的状态，我们在给她提供技能解决方案后要鼓励她，用积极地情绪去感染她。; 李主管团队很弱，增了新人留存不了，打击了增员积极性，对晋升丧失了兴趣，对于她现在的情况我们如何谈？ 首先找到她现在的问题 一 增了新人为什么留存不了？ 二 如何能够再次激发其晋升的热望？; 解答： 针对第一个问题：新人留存不了其实是多种原因造成的，比如入司前没有对准增员进行面谈规划，没有进行增员筛选，我们可以教会其“四有新人”（入司有规划，当月有收入、下月有市场、未来有晋升）的辅导方法。如果是新人流失是因为主管辅导力度和销售平台没有跟上，我们可以从这个方面入手，激发她的重视。 针对第二个问题：在解决第一个问题的基础上，我们要对她做晋升启动，谈利益，谈机遇，谈人生价值，再次呼唤起她的增员热望。; 经理王X，直辖组人力8人，架构如左图，现在被营业部的日常事物所缠身，不知道哪个是重点,大家考虑我们如何面谈？; 解答： 有的主任在成为经理之后要抓很多日常管理的工作，而这些工作又会占用他很长时间，自己也被弄的非常疲劳，更重要的是难以抽出时间做直辖发展，因此陷入了危险的局面。 对于案例中的王经理，我们通过他的架构，很容易发现是个典型的危险架构图，现在迫切要去做的是做大自己的直辖，团队再造的问题，所以做到经理位置的人，通过面谈要让他尽快具备一个有效经理的技能这种技能要求比其他的团队成员要高，对处理的工作要分清主次，可以让其运用团队时间管理的方法。 对于比较占用时间的日常管理，可以通过招聘助理的方式去解决，聘用助理实际是一种有效投资的方式，所以应该让该经理认识到重要性。;（六）6个技巧;1、聆听技巧 ◆集中注意◆留意隐藏的说话◆有效记忆 ◆发现问题 2、提问技巧 通过提问是很好的激发员工的表现的一种艺术。在跟员工的面谈中，最有效的问题是那些直接但不带有教导性的问题，特别是员工可以自由发挥的问题，也就是那些以“什么”、“什么时候”、“什么地点”、“怎么样”开头的问题。比如：“晋升中什么问题对你有难度？”“你的组员有什么问题的？”“你感觉晋升没兴趣，你的理由是什么？等等。;3、延伸技巧 延伸的目的是让员工视野范围更广。提供更有效的，更丰富的解决方法，充分调动员工积极性。技术性的信息和与个人观点有关的信息都可以扩展延伸的。 4、非语言沟通技巧 我们的非语言性行为可以有利于帮助传达我们对员工的理解，从而建立起积极的面谈环境和氛围。同时也有一些非语言性行为会对我们的面谈产生不良影响，如：摇头表示不满、皱眉头、吸烟等等。 ;5、换位思考 站在面谈对象的角度去思考问题。同样的话能不能打动你自己？对你会有正面还是负面的影响？别人对你说你能不能接受？ 6、耐心 a、对面谈对象要有耐心。 b、对面谈工作要有耐心。 ; 面谈效果评估 最有效的面谈就是你的想法通过交流和沟通，引导面谈对象自己说出来 （谈到心里去、谈出信心来） （落实到行动中、做出结果来） ;面谈的6个阶段 1、我谈你听 2、我谈你不听 3、我谈，我知道你不听 4、我听你谈 5、我谈你想听的 6、你想听我谈 ;1、我谈你听 面谈初期，谈话人和被谈话人都处于兴奋状态，尤其是谈话人前期做了大量的准备，有很多话想说；