《梅花集团管理技能提升实训教程课件》().pptVIP

- 企业管理资源网/ - “优才”三讲 “忧才”三讲 vs 第一讲： 第二讲： 第三讲： 第一讲： 第二讲： 第三讲： - 案例3：后进的面谈 - 核心 如何做好员工的绩效反馈面谈 开始 结束 营造良好的面谈氛围， 建立彼此之间的信任 清楚地说明面谈目的 以积极方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结并整理好面谈记录 - “唱黑脸”的水晶球法则 做一个漂亮的“水晶球”！ - 行动实战三 促效能 - 管理者应培养一流的洞察能力 - 部门协作的最高境界 Diagram 2 不能同流，哪能……！ 不能交流，哪能……！ 不能交心，哪能……！ - 有效沟通的三种工具 - 如何洞察员工的言行？ - 案例1：沉默的回应 - 不满反对： 正确识别对方的行为信号 接受同意： 谨慎怀疑： - 企业管理资源网/ 企业管理资源网/ 企业管理资源网/ * - 刘玉彬 —— 2010年10月18日—— 梅花集团(味精)管理技能提升实训 - 目录 管理解 1 定目标 2 建机制 3 促效能 4 - 管理解 管理定义 管理本质 管理定位 - 组织定位 员工层 模模糊糊清清楚楚 经营层 清清楚楚模模糊糊 管理层 （？？？） - 角色定位 把上级下达的任务转为部门科室目标 帮助解决部属在目标实施中遇到的问题 善于发现将来的问题，并把问题转化为机会 决策者角色 人际关系角色 在上级面前是被领导者，完成上级指令 在下级面前是领导者，下达指令并对结果负责 在同级面前是协作者的角色 在用户面前是公司形象的代表 信息沟通角色 及时将上级指令传递到下级，变为下属的行动 迅速将市场信息及部属情况反馈到上级 横向部门之间及时交流信息 - 行为定位 人性化 ？ 标准化 人 ？ 物 放心 ？ 安心 权 ？ 利 变 ？ 不变 情 ？ 法 好人 ？ 憨人 天 ？ 地 美 ？ 真 创造 ？ 维持 先见力 ？ 实行力 方针 ？ 作业 经营层 管理层 员工层 - 开始比赛PK啦！ - 团队成员的『价值』盘点 　 潜质 态度 H L H 表现 业绩 人cai 人cai 人cai 人cai - 行动实战一 定目标 - 目标及计划管理的作用 为人的行为设定明确方向 使人充分了解自己每一个行为所将产生的效果 有助于合理安排工作内容与时间，知道最重要的事情 能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率 能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心与动力 - 如何落实团队的目标? - 案例1：目标的落实 - 如何激发团队的信心？ - 案例2：面临新挑战 - 如何成为优秀的教练？ - 案例3：已有所延误 - 情境管理行为的演变 无心无力 无心有力 有心无力 有心有力 - 如何面对业绩的回升？ - 案例4：已渐入佳境 - 团队的四个发展阶段 认知期 表现期 ？ ？ - 高效能团队的九个特征 相关的技能 清晰的目标 一致的承诺 相互的信任 良好的沟通 应变 能力 内部支持 恰当的 领导 外部支持 - 行动实战二 建机制 - 如何掌握考评的本质？ - 案例1：绩效的本质 - 企业管理=绩效管理 绩效飞轮 绩效结果运用于发展 全面薪酬激励 职务职责调整 绩效改进计划 能力提升计划 月度、季度、年 中、年度考核 绩效考核评估 绩效提升面谈 绩效考核与评估面谈 绩效目标与计划 观察记录，定期收集 数据 持续沟通，反馈、辅导 保持士气，教练、协助 绩效沟通反馈与辅导 厘清部门、个人目标 更新岗位职责重点 （KPA） 对具体工作计划执行标 准取得确认共识（KPI） 4 1 2 3 - 绩效考核本质把握的注意点 ≠ ≠ ≠ ≠ ？ ？ ？ ？ - 业绩评估易出现的六大偏差 - 如何维护团队的和谐？ - 案例2：不满的处理 - 如何反馈部属的表现？ - 业绩不佳提供第二次机会或调换到其他职位 业绩不佳继续考察，考虑下一步如何处理 淘汰者进入末位淘汰的激活流程 中坚力量找出原因提供支持，在新职位上发挥作用 表现尚可提供针对性的培训提高能力 表现尚可继续观察考虑下一步如何处理 超级明星提供机会并培养成更高级别 中坚力量保留在原来职位上，强化相应技能素质培训 表现尚可提供其它培训机会 低 - S 超级明星 3-10% 绩效表现 低 高 能力与个人素质 - A 中坚力量 25-30% - B 表现尚可 30-40% - C 业绩不佳 15-25% - D 失败者 5-15% 高 *