“薪酬管理”北大内部培训课件-技能工资体系.pptVIP

二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 2 、技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题 1）技能工资体系与组织中的工作设计 技能工资体系引起的不仅是薪酬决定机制的变化，同时也会引起组织对工作进行再设计。 在实行技能工资体系的组织中，更为强调员工完成多种不同工作的能力。技能工资体系要求员工能够具备完成多种不同的工作任务而不是某种单一、固定的工作任务。员工可以根据自己掌握的不同技能，在不同工作之间进行选择；组织也可以根据需要与员工实际状况进行必要的工作调整。 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 职位工资体系下的工作设计与技能工资体系下工作设计的差异 职位工资体系下的工作设计方式 技能工资体系下的工作设计方式 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 2）技能工资体系下的技能工资与绩效工资的结合 （1）利用绩效工资鼓励员工将掌握的知识与技能应用于工作中。 从实践经验来看，为了保证理论上的技术能转化为实际的价值，采用技能工资制的企业通常采用的方法是把技能工资与其他绩效工资相结合。另外，组织也可以将工资增长推迟到员工成功地将技能运用到工作中去之后。 另一种把技能工资与相应的绩效结合起来的方法是利用技术水平绩效矩阵。这种方法是根据员工将技能运用到工作中的实际效果来奖励员工。即员工的收入不仅取决于他们的技术水平，而且取决于主管对他们技术应用中的实际效果的评价。同一技术水平，根据绩效水平来决定每小时的工资；同一绩效，根据技术水平来决定每小时的工资。 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 （2）技能工资体系下的绩效评价。实施技能工资制的组织在进行绩效管理过程中，应将焦点集中在以下两个领域： 雇员发展，包括对目前技能的改进和拓宽雇员的知识与技能的广度。个人绩效的评价实际上是一个有效的反馈工具，他帮助员工们认清自己在技术技能与人际技能中擅长的领域和需要改进的领域。这种反馈使人们认清需要哪些培训，以及明确为了达到下一个技能模块需要取得哪些进步。 在组织目标一致的基础上，评估团队绩效中的员工贡献。技能工资体系使用的绩效评价应更加强调员工对团队或者是小组绩效的贡献而不是对员工个人的绩效水平的评定。在实施技能工资体系的组织中，绩效评价首先关注的是与组织目标和愿境直接关联的团队对或者小组水平的绩效。 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 3）培训与认证 （1）培训。在技能工资体系下，无论对组织还是员工，培训的影响都是至关重要的。 （2）员工技能认证。技能认证是一个对员工技能水平与技能提高进行评估的过程。一般而言，团队成员、同事、监督人员、管理者、委员会和管理部门都能在认证过程中扮演一个角色。在评估过程中，可以使用不同的评估工具。 (3) 技能的再认证。为了保证员工的技能水平，组织可能要求定期重新进行资格认定，定期的恢复性测验和培训以及定期的有计划的评估压力能够迫使员工自觉保持技能水平状态。 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 4）技能剔除与替换 （1）技能剔除 组织应该将退化了的技能储备考虑进他们的技能模块之中，这样就要求他们在一段确定的时间之后重新回顾组织对技能模块的需求，这段时间平均为三年。对于已经过时的技能，组织应该将其剔除，避免不必要的成本负担。 （2）建立处理已经过时了的技能机制对于技能工资体系也是必需的 一般的方案是，建立一个“红色预警期”。即组织提前告知员工他们掌握的技能已经过时，需要学习新的技能去替代过时的技能，这个允许员工学习替代的期间就称之为红色预警期。 二、 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项 5）沟通 技能工资实施的过程中，要赢得员工的认同，就必须使员工明白技能工资体系的特征、好处以及潜在的下降趋势。如果没有与员工关于技能进步带来的结果的不断沟通，就不会有对这一计划的真正投入。 在实施技能工资体系时，不仅要与员工就信息沟通、员工教育等方面的问题进行交流，而且要使员工投入到计划的设计中来。 另外，关于计划的广泛沟通是必要的。组织可以使用技能工资实施指南或者介绍去转达计划的细节。也可以在广告代理公司的帮助下使用多媒体技术的进行全面沟通。 本章小结 知识、技能与能力这三个概念是有差别的。知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识。技能就是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。能力是个性心理特征之一，是指人顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。知识、技能和能力之间是相互渗透、相互作用和相互影响的关系。 技能工资体系是组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一