第二章 招聘与配置补充内容(2014新教材).docxVIP

第二章 招聘与配置补充内容一、笔试的设计与应用（一）笔试的含义笔试亦称纸笔测试，一般用于对应聘人员进行初次选拔。广义的笔试是以书面形式测量、考核应聘者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力素质的一种工具。狭义的笔试主要是指对应聘者知识水平的测量与检验。相关知识：知识测验1、知识测验的题型设计（1）客观题——答案是唯一的、封闭的。优点：1）题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广；2）评分依据唯一答案，评判更科学、客观；3）方便采用电脑阅卷，效率高。缺点：1）试卷编写难度大；2）不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；3）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；4）组织一次考试需耗费大量的人力、物力和时间。（2）主观题——答案是开放的，不唯一，给应聘者较大自由度，能考察应聘者的综合能力和思维深度。优点：试题内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考察知识的运用能力、深层次的认识思维能力；命题量少，题干比较简单。缺点：测试内容范围有限，分值大，每道题目得失对结果影响偏大；没有统一答案，容易受批阅人自身知识及专业水平、评判标准等主客观因素影响；批阅主要靠人工完成，效率低。2、岗位知识测验内容（1）基础知识测验。 主要测试应聘者的基本常识、相关知识掌握程度或知识面的宽度。（2）专业知识测验。主要考察应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。如招聘人事经理时专业知识测验内容通常包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法学、劳动人事心理学、劳动定额学等。（3）外语考试（二）笔试的特点1、优点（1）可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少、效率高（2）笔试试题具有较高的信度和效度，科学性强（3）试卷评判比较客观，体现公平、准确特点（4）应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平（5）测试内容多样，涵盖范围广泛，可对应聘者的知识及通用能力进行多方面测试（6）可构建试题库长期使用，测试结果作为档案可以长期保存2、缺点（1）无法考察应聘者思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。（2）可能出现高分低能现象，使组织真正需要的人才被剔除，而不完全符合条件的人进入下阶段的测试。（3）一些应聘者可能通过猜题、押题、欺骗、舞弊等方式获得高分（4）不能对应聘者表达含糊的问题进行直接追问（三）笔试试题类型（1）按题型分选择题、是非题、匹配题、填空、简答等——适合测试应聘者的一般和专业知识水平；综合分析题——测试应聘者的职业能力案例分析题——检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等能力；撰写论文——可展示其才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等。（2）按试题内容1）技术性笔试：针对技术、研发型岗位人员设计。特点：主要涉及岗位需解决的技术性问题，专业性强。如微软工程院安排关于C、C++语言的笔试题目。2）非技术性笔试：测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对应聘者专业背景要求相对宽松。（四）笔试步骤1、成立考务小组 负责制定考试计划、编制试题、考务组织等。2、制定笔试计划计划内容：（1）笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管；（2）笔试的组织与安排 （3）笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理（4）笔试的经费预算与效果预测3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、阅卷评分为提高笔试有效性，必须实施规范细化的阅卷制度，主要包括：（1）制定详细准确的评分标准与答案（2）根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核。6、笔试结果应用（五）笔试存在的问题与对策1、问题 重知识轻能力、重结果轻过程、重识记轻应用等，取决于试题编制水平2、对策——保证笔试试题的针对性与科学性（1）建立命题研究团队（人员保障）命题研究团队主要由三方面人员构成：各专业、学科长期从事教学、科研工作的专家学者；长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者；具有相应知识水平和实践经验的应聘者。（2）进行岗位的能力匹配分析对招聘岗位分类，并选取有代表性的岗位进行职能、职权、职责等分析，明确各岗位类别的任职资格条件，即任职者应具备的知识结构、能力素质条件。（3）根据岗位级别与分类，实施针对性命题（4）实施专家试卷整合与审核制度专家试卷整合与审核的重点主要在于：试题内容结构的合理性、有争议试题的规避、试题内容同测试要求的紧密型、试题内容的前沿性与时代性。二、企业人力资源的优化配置（一）人力资源配置的概念人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。（二）人力资源配置的类型1、从配置方式看，可分为空间上和时间上的配置。2、从配置性质上看，可分为数量配置和质量配置