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薪酬水平及其外部竞争性 第一节 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型 一、概述 薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬水平外部竞争性是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平的比较，而不是将一个组织所有员工平均薪酬水平与另外一个企业全体员工平均薪酬水平相互比较，不是一个笼统的概念。 外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起，所有企业在制定薪酬体系时就必然面对外部竞争性与内部一致性的矛盾。 二、薪酬外部竞争性的意义 1.吸引、保留和激励员工。 2.从效率工资理论的角度看，较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。 3.控制劳动力成本。 4.塑造企业形象。 三、薪酬水平外部竞争性的决策类型 企业在确定薪酬水平的外部竞争性时，往往会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力的影响，但是，企业还是有一定的选择余地的。这种选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境，具体，组织在作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有领先型、跟随型、滞后型以及混合型策略。 ㈠薪酬领先型策略 又称薪酬领袖策略，是指企业采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬的战略，通常情况下，采取领先型战略的组织，其薪酬要比市场的平均水平高出5％～10％。采用领先型的组织通常具有的特征是规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在组织经营成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。 这种薪酬策略的实现方式是在每年年底调薪时要对未来的市场薪酬水平走势作出预测，然后将本企业的薪酬定为高出市场平均的5％～10%,在年底让企业的薪酬趋势与市场持平。 优点：能够吸引大量可供选择的求职者，可以降低员工的离职率，降低企业的薪酬管理费用，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，有利于企业的形象和知名度。 缺点：企业往往有很大的管理压力。因为企业支付较高的薪酬雇佣了大量有能力的员工，但是如果不能合理配置这些员工，不能将企业的高投入转化为高产出、高回报，高薪给企业带来的就不是资本而是一种成本负担。 ㈡跟随型策略 根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平，是一种最常用的薪酬政策，大多数企业都采取这种类型的策略。实施这种策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的薪酬水平保持基本的一致，不至于在产品市场上处于不利地位，同时又希望自己能够有一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。采取这种薪酬战略的组织的风险可能是最小的，但是它在吸引优秀人才方面没有什么优势。所以这种企业在招聘员工时往往会参加大型的招聘会，通过多花时间、广泛搜集、精挑细选的方式来招聘和启用优秀的员工。 采用这种薪酬战略的组织要时刻关注外部市场的变化，及时地调整自身的薪酬水平，使组织的薪酬与市场的薪酬水平保持基本一致。但是，这种调整在很多情况下存在时间滞后，组织可能是在一些优秀的员工已经离职后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场，所以跟随型薪酬策略的企业必须要做好市场薪酬调查工作。 ㈢薪酬滞后型策略 滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。例如，如果市场薪酬水平在第二年初将提高5%，那么组织在市场上保持竞争力的唯一时间是在年初，第二年将比市场落后5％。 采用这种薪酬策略的企业往往是规模小，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较小，企业成本的承受力很弱。由于产品的边际利润率比较低，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，也是它实行这种薪酬策略的主要原因。当然，也不排除企业是有支付能力的，但是没有支付高薪的意愿。 显然，实施滞后型策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，而且长期实施还会导致员工的离职率会很高，但是也有很多企业采用这种薪酬策略，更多的是把它当作一种过渡策略，帮助企业快速成长。所以针对这种策略的不足，优秀的企业管理者要有其他的措施来吸引、保留员工。 ㈣混合型策略 组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业的关键人员采取领先型，而对于随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。 实施混合型策略的最大优点就是灵活性和针对性，而且企业还可以在不同薪酬