企业如何针对自身用工特点应对《劳动合同法》.docVIP

企业如何针对自身用工特点应对《劳动合同法》 ?? 　《劳动合同法》将于2008年1月1日开始施行。《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度基本框架的基础上，对《劳动法》确立的劳动合同制度做出了较大的修改，特别是对劳动合同适用范围、劳动合同的订立、解除、劳动试用期、择业限制、同业竞争、用人单位规章制度 、劳动合同短期化、终止解除合同经济补偿等方面作出了新的规定，这部新的法律将对实施多年的企业内部劳动合同管理办法和已确定的劳动关系作出重大调整。同时，也必将给现有企业人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，从推动企业健康、持续、和谐发展的角度出发，笔者就公司目前的用工现状、存在风险及问题进行了分析，并提出应对策略及建议。 　　公司现行用工制度及其特点 　　一、用工种类及基本情况 　　随着市场竞争机制的不断完善，受劳动力市场供求关系的影响，同时也由于企业自身生存、发展的需要，公司在用工体制及用工理念上也不断创新和发展，逐渐形成了全民合同制职工与其他各类非长期（包括非全日制）用工相结合的劳动力用工模式。 　　截至2007年8月末，公司共有各类用工5137人，其中全民合同制职工4429人，集体身份混岗工256人，劳务派遣协议工358人，临时工61人，劳务协议农民工33人。 　　二、各类用工身份人员的基本特征 　　1.全民合同制职工：此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定，享有全面的工资、福利和社会保险待遇，即所谓的“铁饭碗”。 　　2.混岗职工：这部分职工隶属于加工分厂，为集体企业职工身份，其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。 　　3.劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系；被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商，开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生，他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。 　　4.劳务派遣临时工：这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书，公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户，就人员隶属关系和管理方式而言，这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成，也有少量城市下岗职工，在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。 　　5.劳务协议农民工：这部分人来自市内某私营企业，其性质类似于劳务派遣协议工，其劳动、社保关系均在该私营企业，这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工。 　　经调查了解，除全民合同制职工外的四类人员中，各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好。 　　企业现行用工制度存在的风险 　　从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看，目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险，主要集中在以下几个方面： 　　一、劳动合同条款及其管理办法的合法性 　　1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，有较大变化：一是增加了部分必备条款。如：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款；增加了工作地点、工作时间和休息休假条款；增加了社会保险条款、职业危害防护条款等，二是取消了部分必备条款，如取消了劳动合同终止的条件条款，取消了违反劳动合同的责任条款等等。2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金；二是在竞业限制约定中约定违约金。 　　二、关于劳务派遣协议工用工方式（含劳务派遣农民工）存在的风险 　　《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。一是规范劳务派遣单位的设立。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定，三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。六是限定劳务派遣岗位的范围。公司在此类人员用工模式上，六个方面都存在着显而易见的缺陷。 　　三、临时工用工方式存在的风险 　　《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范