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* 立间义教 佳能深圳分公司总经理—— “ 我在日本工作过20年时间。到深圳分公司来做管理，想把日本和欧美好的管理经验与中国的工作结合在一起。但每个地方的人生活环境不一样，习惯也不一样。像日本，大家进到一个企业，可能一辈子都在这里工作和生活，欧美和中国的企业就不一样，员工善于利用自己的能力，每次能力增长，可能跳到另一家公司。这确实给管理上带来了麻烦。 佳能深圳分公司从2003年10月开始运作，到现在时间并不长，但是有的同事也在换工作，这期间大约有20%的人员流动，人员一变动，人事的管理也会变动，我觉得很难管理。” * 解决方案—— * 张雪梅—— 首先是建立多种沟通渠道，鼓励员工说出自己的观点，并对有价值的建议提供奖励。比如公司会定期组织公司高层与全体员工参加的会议或活动，给员工提供与高层直接交流的平台；在内部网站上开辟“我建议信箱”和匿名的BBS社区。 第二个策略是给员工提供轮岗的机会，让他们做自己喜欢的工作。 此外，给员工提供有竞争力的薪酬计划也是我们公司留人的做法。 * 立间义教 —— 第一，希望大家能够感觉到这份工作的魅力。 第二，让大家明白自己到底想做什么，这份工作对自己的未来有什么好处。 第三就是薪水有竞争力。但是不会因为人员要走而提高薪水，因为这会对周围人产生不利影响。 同时，我们也还在做招聘工作。 * * * * * * * 3 3 3 * 1、基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 基础：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对他们在工作中的努力程度有影响。 通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。 * 2.比较过程和结果 a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入 （自己现在 A） （他人或制度或过去 B) 结果是指从事工作所获得的报酬，典型的投入有：时间、经验、知识、健康等； 投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 其他人：朋友、同事、学生、配偶等。 制度：组织的工资政策与程序以及这种制度的运作。 * b.比较类型 ①横向比较：OP/IP=OX/IX OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉； IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。 ②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（本人现在与过去的比较） * c.比较结果 ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、转移比较目标或离职。 * 3.公平理论的发展 传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。 但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。 * 4、公平理论的应用意义 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理； b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体； c.公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 * 二、期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）20世纪60年代中期提出的。 1、理论基础 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。 。例如：妈妈答应若我能把作业做完，就可以上网打游戏。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * 2、期望理论的三个关系 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。（通过期望值变量反映出来） b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。（由效价反