浅议新时期医院行政干部管理对策.docVIP

精品论文 参考文献 浅议新时期医院行政干部管理对策 江秀余（福建省厦门市中医院 361009） 【摘要】 现代医院的快速发展，对医院管理提出了更高更细的要求，建设一支高水平、高素质、高效率的管理干部队伍，对实现和促进医院可持续发展有着至关重要的作用。本文就当前医院行政干部管理存在的问题，提出粗浅的看法。 【关键词】人力资源 行政干部 管理对策 【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）21-0080-02 医院中层管理干部是医院行政决策的参与者、推行者，一支良好的中层行政管理干部队伍，是保证医院决策导向、成功、高效的重要前提。随着现代医院的高速发展、医疗市场日趋激烈的竞争，对医院管理提出了更高更细的要求，尤其是医院行政管理干部的领导能力及其组织协调能力，在很大程度上决定了医院的服务能力、质量水平和发展后劲。建设一支高水平、高素质、高效率的管理干部队伍，成为强化医院内涵管理、不断提高服务水平的必然要求和现实选择。 一、目前医院行政管理干部队伍存在问题 在医院日常行政管理工作中，行政管理干部起着承上启下的作用，在执行上级工作指示、命令，完成日常本职工作的同时，还担负着管理调研、出谋划策等职责。在现行的医院管理体制下，行政管理干部工作不到位、缺乏工作主动性和创造性，工作简单应付了事，甚至相互推诿扯皮、拖拖拉拉磨洋工、机关机构冗员等现象较为严重，与社会经济发展、医疗改革形势下的医院管理机制不相适应，导致管理效率不高，一定程度上制约了医院各项事业的深入推进。 （一）队伍结构不合理 从目前各医院中层行政干部构成情况来看，除部份为临床一线专业人员或年龄较大属于照顾的临床低学历医疗、医技、护理人员外，相当部份是过去招工而来的非专业人员，还有部分复退军人及新近毕业的卫生管理专业人员。这支队伍大都没有接受过医院管理的培训，缺乏现代医院管理所需的理论知识和方法。而近年招聘的卫生管理专业人员虽经系统化的专业理论学习，但实战经验不足，管理水平短时间内得不到提升。管理人员队伍呈现出知识结构不合理、年龄老化、管理能力不足、整体素质参差不齐等现象，无法满足现代医院管理的实践性和创新性要求。 （二）绩效考核流于形式 由于行政管理部门职责交叉、工作内容复杂、无法定额和定性，以事务性、服务性工作为主，工作过程难于控制、工作成果难以衡量、工作绩效难以评定、考核缺乏科学的标准，在绩效考核中难以用量化指标进行考核，大多数医院都是在年终搞个年度考核，笼统而含糊地进行德、能、勤、绩考核，按15%的比例评选一个“优秀”等次，其余均为“合格”等次。因为没有规定的比例来考核是否合格，以至于只要没有出现重大违法乱纪情况，人人都是“合格”，绩效考核流于形式，导致人浮于事、工作效率低下。 （三）继续教育培训缺失 随着时代进步和医院发展，大多医院都建立了医务人员继续教育制度，并不断加大资金投入，但在强化医务人员的进修、学习、深造培养的同时，往往忽视了管理干部的继续教育和培养。偶有的外出学习也只是作为一种“福利”待遇。培训方式比较单一，培训面窄，有些系统的学习机会也大都集中在高层领导中，绝大部份管理干部没有系统的管理理论学习机会，只能在管理中边干边学、边学边干、靠经验工作、靠行政命令工作，甚至绝大多数管理人员都是凭借着各自的工作经验和固定思维开展工作。可以说重医疗业务而行政管理的继续教育模式，使行政干部鲜有机会进行知识更新和思维结构的改善提升。 （四）升职、成长空间极小 我国医院绝大数的高层领导来源于临床医疗技术骨干、医学专家，“内行管理内行”观念以及医学专家管医院的体制，使得卫生系统高级管理干部极少从中层行政管理人员中产生。而目前医院行政管理人员又缺乏系统的职称晋升制度，中层管理干部在升职、职称晋升上没有成长空间，基本上是在一个岗位上干一、二十年直到退休，加之从临床调整照顾过来的老同志，大都是为轻松工作而等着退休，因此中层管理干部、行政管理人员容易滋生惰性，缺乏工作积极主动性和学习热情，管理工作难以到位。 （五）薪酬、激励机制失衡 目前医院工作人员的薪金基本按职称职级发放，再加上效益工资和奖金，行政管理干部由于没有系统的职称评定，工资水平大都低于专业人员，而绩效奖金大都低于临床，干多干少、干好干坏一个样，体现不了管理要素水平和作用。医院评先进、树典型也多倾向于从临床一线人员，行政后勤人员比例甚少，推荐到市、省等级别的先进人员更是以高层领导为主。另外，主管卫生局对医院的目标管理考核奖励中，奖金只发至高层领导，而医院也大多未考虑奖励那