某煤矿绩效管理考核体系1.pptVIP

2002-9-13 绩效考评层次结构 矿级管理层综合素质测评表 矿级管理层综合素质测评表（续） 二维分析——绩效与能力综合分析 操作说明： 二维分析操作由公司层面进行； 年终根据月度绩效考评结果结合季度综合素质考评结果，进行个人综合能力分析，以确定矿级管理层的个人发展方向。 * 某煤矿 绩效管理考核体系 岗位工资= 总得分×岗位工资标准 月度考核 KPI考评 上级 季度考核 360度综合 素质考评 下级 上级 平级 季度绩效工资=季度绩效 得分×季度绩效工资标准 季度绩效得分= （3个月KPI平均得分×权重） ＋综合素质考评得分×权重 年终特别奖 标准 4个季度综合 素质考评平均 得分×权重 年度考核 12个月KPI 考评平均得分 ×权重 ＋ 年终特 别奖= × 安全责任奖 一票否决制 无死亡事故按标准发放 年终总 收入 进行二维 分析 确定个人 发展方向 KPI指标体系 操作说明: KPI评估指标为平衡计分卡指标。 KPI测评主要是为了测评矿级管理层的工作能力及领导能力。其考评的结果主要用于月度岗位工资的计算；另外季度绩效工资和年终特别奖的考核以及在“二维分析——绩效 与能力综合分析”上也将用到该结果，以确定矿级管理层的季度绩效、年终特别奖及个人发展方向。 在KPI测评中，每一个被考核人将由其直接上级进行考评。 KPI考核权重在月度考核中占100%；在季度、年度考核中占70%。 矿长KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 总工程师KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 生产矿长KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 安全矿长KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 机电矿长KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 经营矿长KPI（绩效）考核表 学习和 成长 目标值 得分 完成率 内部流程 客户 财务 实际值 权重 指标说明 评估指标 维度 总得分： 20 年 月 综合素质指标体系 操作说明: 综合素质测评主要是为了测评矿级管理层的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于季度绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效 与能力综合分析”也将用到该结果。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 综合素质指标在季度绩效工资和年终的特别奖考核中权重占30%。 评分标准 得分 应变能力 对组织内部了解的能力 统筹规划能力 管理力度 协调能力 正确适度授权的 能力 影响力与号召力 5% 对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象 一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断 有准确、及时的判断能力 具有超常的判断能力 5% 具备局部了解单位内部的能力，但不够准确和及时 尚具有准确了解整个单位的能力，但不够全面及时 能够及时、准确地了解整个单位的优缺点及其他情况 能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握 运筹帷幄能力 5% 有一定能力，但存在战略规划错误的现象 具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差 具有相当的能力，制定规划基本无偏差 能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划 10% 不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生 能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失 能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生 能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会 5% 在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力 在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够 能够充分地与他人协作，有较强的协调能力 在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务 5% 只能做到部分权限划分、授权和管理 基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无