员工考绩评核办法.docx

员工考绩评核办法目的：为使本司员工之每月及全年工作情形得到公平公正之评核和激励，同时合理化及制度化绩效考核作业，特依相关法令及本公司人事管理规定，特制定本办法以兹遵循。适用范围：本公司所有员工绩效考核（包含试用期满、转职考核，及月度和年度考核等）之评量、计算，悉依本办法之规定办理。年度绩效评核，作为调级或相关奖金发放之参考依据。权责规定：管理部负责本管理办法订定及执行。同时应妥善规划、督导及推动员工考核之相关工作。各部门主管负责评核所属部门员工之考绩与沟通协调之作业。凡有关绩效考核资料皆列为公司机密文件，承办考核作业之相关人员，对于经管资料应严格管制。除直属单位主管、本人，或因特殊需要经呈请总经理核准外，一律不供查询。名词解释：无。管理程序：考核时间点新进人员(含主管)试用期满之考核：管理部应于试用期满前10日，将前述人员之考核表递交其主管以进行考核作业。考核新进人员是否适任交办之工作任务及指示，做为继续留任之依据每月考核：管理处应于次月3日前(逢节假日递延)，将相应之考核表发给各部门主管及员工，进行考核作业。上述考核作业应于10日前完成并交付管理部，做为后续统计及核算绩效奖金之依据。年度考核： 管理部应于来年1月15日前，将上一年度员工之各月份考绩汇整并核算，作为调整薪资及职级之参考。转任或代理新职务满三个月：亦按5.1.1项之规定办理。视其是否适任新职务，而作相应之后续处理。考绩评核要项：依公司各职务之不同及各种不同类型人员所适用的绩效标准不同，分为以下几种考绩表。主管绩效考核表： 适用人员：主任(含)以上主管人员。考核项目：KPI目标达成、专长与能力、出缺勤及奖惩记录、人员管理及员工成长及发展规划事项，作考核标准。专业及行政支持人员绩效考核表： 适用人员：所有非主管之人员。考核项目 ：工作质量、工作效率、工作态度、出缺勤及奖惩纪录、KPI目标达成、专长与能力及员工成长及发展规划事项，作考核标准。 前项5.1.4所定之人员按其转任或代理新职务之分别适用5.2.1或5.2.2之规定办理。出缺勤及奖惩记录：由管理部提供客观记录为准。除5.2.4项外，如有其他事项需增减分数时，主管应详述明确具体事项，并取得受评人之同意。考绩评核等级标准：除考勤及奖惩外，其余项目之评核由被考评人及其直属上司各自分别评定。考勤及奖惩评核则统由管理部负责，以最高20分扣完为止，不予倒扣。迟到及早退各扣5分，培训课程不参加每次扣10分。其它导致无法全勤之事项，每项扣10分。通报表扬加3分，记功加5分；过失扣2分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分。以上考勤及奖惩加减分按月按项分别核算。考核分数及分配参考标准如下：分数等级人数分配标准95分(含)以上A+5~10%90-94分A5~15%70-89分B50~70%60-69分C5~15%59分(含)以下F5~15%如未达成”A+”之标准可予从缺。员工自评及主管评分部分， 分数如为 95 分(含)以上(“A+”等级)，必须具备有下列之贡献事迹，并需具体说明：对整体营运增加有具体创新贡献者。在工作流程改造(善)有显著绩效者。在团队合作方面，对公司或跨部门的业务支持协助，有卓越贡献者。成功完成特别项目或计划执行者。其他重大贡献事迹。各级考核人员评定考绩时应注意事项 :考评时应考虑受评人资历之深浅及薪资之多寡与其工作表现价值相比。考核之目的在于客观、公平地评核员工之工作效果以及价值，如果员工个人自我考核的成绩与部门主管所作之评核结果相去太远，部门主管应积极主动地去发现问题之所在, 藉此达成充份激发员工之潜能；如发现分数相差 10 分以上管理部亦将协调考核人及被考核人并发觉问题之所在，并使其沟通并取得共识。年度评核考绩等级应登陆于个人人事基本资料内，并与「职位定等叙薪管理办法」相互运用作为尔后晋升、调任、调薪之参考。连续 2 年考绩C等或当年度考绩为F等，公司可依据劳动法及其相关法规或细则规定，予以解除劳动合同关系。核决权限：员工考绩评核之核决权限依下列规定办理： 公司目前如无该等级职务时得由上一级人员裁决。评核方式：首先总经理决定当年度全体员工考绩等级人数之百分比及审议原则，但如实际未有符合”A+”之标准时可予从缺办理。管理部人力资源将考绩评核表(附表1、2) 送各评核人员作业于规定完成期限内送管理部汇总，然后提报总经理。各单位主管对考绩评为”A+”及”F”等人员之优劣事迹应填写于「员工考绩优良(劣)事迹表」连同员工考绩名册(附表3)送管理部转送总经理审议。限制条件：凡当年度到职未满半年或留职停薪超过半年者，考绩不予计算。凡当年度受行政记过(含大过)处分者，其考绩不得列为A等以上。凡当年度请假超过规定或产假人员，其考绩不得列为A等以上。员工有违反公司规定足以破坏公司形象者，其考绩不得列为A等以上。年度评核考绩等