企业人员员工素质测评课件.ppt

近十年来,我国的企业越来越多地应用人才测评技术于人力资源管理中,目前应用最多的有两大领域: 一是外部人员招聘 二是内部人力资源普查 以便于适时进行人员晋升、岗位调整和人员培训。 一、测评方案设计前须考虑的因素 1、确定预算为多少 2、明确测评的目的 3、通过岗位胜任特征分析，确定评价要素 4、候选人的数量 5、预期结果 6、组织实施 二、测评方案 1、测评目的 2、测评内容与方法 纸笔测试 情景测试 半结构化面试 3、主要实施程序 胜任特征分析与测评工作方案设计 笔试准备及实施 情景测试 综合分析与评价报告撰写 4、费用构成 补充知识（二）： 人员招聘及面试流程 补充知识（三）： 招聘工作中需要注意的法律问题 二、非生产性工作 非生产性工作，是指那些不能或难以用有形产品的数量来徇绩效的工作。 三、中高层管理人员的工作 中高层管理人员工作绩效的考评方法应该具有灵活性，一般应该选择主管、同级与自我评定方式，评定结果以评语形式表述，包括优点与缺点两个方面。 四、绩效考评方法比较 绩效考评的方法与特点因对象不同而有所区别，在这里分别从考评性质、标准特点、考评内容、考评主体、考评方法与考评结果等几个方面，对生产性绩效考评、非生产性绩效考评与中高层管理人员绩效考评作出了初步的比较研究。 五、有关问题的研究 1、抵制考评 2、生产性工作绩效考评指标的合理性 3、多主体考评 4、中高层管理人员绩效考评的客观性指标 第四节 测评方法在人员录用中的综合运用 一、基本依据 对各种测评方法的选择与组合，关键在于解决以下几个问题： 选择哪些方法 如何组合排列 由谁操作 标准多高 这些问题涉及到应聘者的多少、经费、时间限制与任职要求 二、基本原则 1、先易后难 2、先简单、后复杂 3、先定性，后定量 4、先非结构式，后结构式 5、先经验式，后科学式 6、先徒费低的，后花费高的 7、先淘汰，后选取 三、几种可以参考的组合程序 一）、斯科特程序 接见应聘求职者 实效面谈，并填写申请表格 心理测验 第二次面试并在申请表上评分 调查应聘者的履历情况 比较选择 主管部门批准录用 身体检查 二）、弗兰希程序 填写申请表 测验 面试 体检 履历核查 研究批准 提出工作要求 三）、美国管理协会程序 初步面试 填写申请表 审核有关资料 测验 雇用面谈 主管核准 体检 引介、了解新环境及工作要求 四）、我国目前私有公司程序 接见应聘求职者，并让其填写申请表格 面试 试用 主管批准 四、测评方法的比较与选择 1、根据各种测评方法的特点来选择 各种测评方法的特点比较表 测评方法 测评形式 主要适用对象 有效性 公平程度 成本 评价中心技术 活动 中高级管理人员 最高 最高 最高 结构化面试 问答 基层管理人员及销售人员 高 高 高 心理测试 纸笔测试 所有人员 中 高 低 知识\能力测试 纸笔模拟 普通员工\基层管理人员 中 中 中 申请/履历表 资料信息 所有人员 低 中 低 推荐信函 资料信息 所有人员 低 未知 低 2、根据测评目标来选择 测 评 目 标 测 评 方 法 测评心理素质 测评生产能力 测评缺勤率与事故率 测评发展潜能 测评销售能力 测评领导能力 首先选择心理测试、履历表分析法，再考虑其他方法 选用知力测试、专项技能测试、能力测试 选用履历表分析法 选用评价中心技术 选用人格测试、推荐信分析法 选用面试、评价中心技术、履历表分析法、智力测试、 专项技能测试、能力测试 3、根据被测人员所在的职能部门来选择 4、根据被测人员的职务层级来选择 职务层次 主要测评要素 测评方法 基层员工 个性特征、实际操作能力、工作经验、价值取向 履历分析法、人格测试、结构化面试 中层管理人员 能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验、管理能力 结构化面试、人格测试、职业适应性测试、管理风格测试、评价中心技术 高层管理人员 管理能力、创造性思维能力、成就动机、灵活机敏原则、敏感性与沟通能力、开放和变革意识 评价中心技术、人格测试、动机测试、管理风格测试、管理行为测试、管理潜能系列测试 第十一章 素质测评的质量分析 第一节 效度 一、含义 效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。 二、效度的具体内容主要包含以下几个方面： （一）、内容效度 1，含义 内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。 2，应用范围 主要应用于成就测验、职业测验。不适合能力倾向测验和人格测验。 3，确定方法 1) 蓝图对照分析法 部分 节 考试内容 试题形式 试题量 分值 权重 考试时间 语法结构与词汇 A 语法填空（单句） 四选一 10 5 20 20% 35 B 语