人力资源二级人力资源师基础知识.ppt

2. 基础知识部分培训依据： （1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》 中华人民共和国劳动和社会保障部制定 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版； （2）《企业人力资源管理师基础知识》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版。 3. 基础知识部分国家职业标准规定： 一、劳动资源的稀缺性 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又是具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人目标：效用最大化 企业目标：利润最大化 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 三、劳动力市场 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 实证研究方法 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等 实证研究方法的特点： 它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。 规范研究方法 规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。 规范法与实证法的联系与区别 不论是规范法还是实证法，作为劳动经济学研究的方法，它们的目标是一致的，只是侧重点、说服方式不同而已。规范法侧重于定性分析，且用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，且用数字说服方式。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。 总人口劳参率； 年龄劳参率； 某性别劳参率 劳参率的生命周期与长期变动趁势： 15-19岁的青年人口劳参率下降 女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降 25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程即： ES=（△S/S）/ （△W/W） △S/S 供给量百分比 △W/W 工资变动百分比 ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变； ES→∞，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0； ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同； ES＞1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比； ES＜1，供给缺乏弹性 （三）经济周期与两种劳动参与假说 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升；而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这两种情况，提出了两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 前提：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 附加性劳动力假说认为：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求弹性 劳动力需求是指企业某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。即： Ed= （△D/D）/ （△W/W） △D/D劳动力需求量变动 △W/W 工资率变动 Ed=0，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变；A Ed →∞，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0 B Ed=1，