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史烽（桂林电子工业学院管理系） 人力资源管理：第七章 人员素质测评 第七章　人员素质测评 介绍测评中的主要技术指标；知识考试；能力、个性和兴趣测试；情景模拟和面试。 本章提示 【本章内容】 测评中的几个技术指标 知识考试 能力、个性和兴趣测试 情景模拟 面试 【本章重点】 效度、信度和常模的概念 知识考试的操作及其优缺点 能力、个性和兴趣测试的概念 情景模拟的形式和特点 面试的准备、过程控制和常见错误 【本章难点】 11、 知识考试的操作 12、 面试的准备和过程控制 测评中的几个技术指标（1） 信度（reliability ）：指测试结果的可靠性或一致性，它指一个个体在同一心理测量中，几次测量结果的一致性 信度系数最高值为1.0；一般地，0.8即相当好 信度有多种：再次信度、副本信度、内部一致性信度和评分者信度（不同评分者同一测试对象） 影响信度的因素：与误差，特别是随机误差有关，因此必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量（被试者的身心健康、参加测试的动机、态度、主试的专业水平、空气的温度、测试场地的环境、指导语的差异、题意的明确与否、项目的多少等） 测评中的几个技术指标（2） 效度（validity ）：指测试的有效性或准确度，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（实测结果与想测内容的相关系数） 效度是科学测量工具最终要的必备条件之一；一个没有效度的心理测试是没有意义的（测量被试者的管理能力，让他去开车床，就是无效度的测试） 效度系数最高为1.0；一般在0.3-0.6为正常 信度和效度的关系 信度不高的量表，效度肯定也不高 信度高的量表，效度未必一定就高 测评中的几个技术指标（3） 常模：指心理测量中的比较标准，也即在心理测量中常用的标准化样本的分数 如果没有常模，心理测量的结果就毫无意义 如一次心理测量，某管理者管理能力分数为80，就无从得知此人的实际管理水平。这需要与其他的人员组（假定90分或70分）进行比较（这说明此人的管理水平较低或较高） 心理测量中最常用的常模是年龄常模，即根据某一个年龄组被试者所得出的平均数 第一节 人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性；（2）稳定性；（3）可塑性；（4）表出性；（５）差异性；（６）综合性；（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。 （2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。 （3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。 （4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 岗位差异原理：岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 个体差异原理：个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 量化原理：人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节 人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征