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福利自助,让保健因素变激励因素 　　摘要：传统企业的福利项目固定，人人均等发放，对员工来说只能起到保健因素的作用，即是员工对于企业的福利投入没有感受到激励。如何发挥福利的激励作用，使之成为激励员工积极进取，努力工作，发挥潜能的有效工具，企业需要考虑采用灵活的福利制度，让保健因素转变成为激励因素。 　　随着物质生活水平的不断提高，企业发放的货币薪酬及物质福利的激励作用越来越弱化。企业想要激励员工而投入的大量资金，还未见发挥大的效用就渐变为保健因素，这令不少企业管理者感到困惑和头疼。福利作为任何企业都会涉及的一种普遍性并带有刚性的报酬，更易于成为保健因素，甚至传统的全员统一福利模式实际上就仅起到保健因素的作用，发了福利不能带来员工满意，但不发就一定会带来不满意。 　　如何使企业投入在员工身上的货币与非货币形式的报酬发挥最大的激励效力，防止其变成保健因素，成为企业管理者不断思考的问题。许多企业的解决之道是提供比其他企业更多样或价值更高的福利，投入更多了，整体效果却不尽人意。 　　让我们先看一个典型的案例，看看它的问题会不会让你身有感触： 　　某个企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部分构成，一部分是国家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险；另一部分是企业自定的福利，包括两项内容，一项是购房低息贷款，另一项是医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。企业自定福利的享受条件是：正式员工（不包括停薪留职人员），没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。 　　根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普遍造成一种观念：只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规，就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。另一方面，员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的；年轻员工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感兴趣。所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般，这也成了企业高层管理者一个头疼的问题。 　　mdash;mdash;mdash;mdash;来源于中人网社区论题 　　通过案例，我们发现，企业在给员工发放福利时，经常会遭埋怨。企业花费了大量的精力，对员工不但没有激励，还可能起到负面的作用。为什么会这样呢？美国学者尼赖通过调查问卷对福利偏好进行了研究，他用费用大致相同的六类福利项对雇员偏好进行测试。结果每项福利的偏好评定存大很大的不同，对于同一福利项目，不同的年龄的雇员的偏好度也不同。可见对于不同福利项目偏好是因人而异的。所以企业想实现高效的激励不仅在福利价值上赢得员工满意，更应在福利设计与发放的方法上通过差异化、个性化来增加员工的满意度。基于这样的管理思想，设计一套ldquo;福利自助餐rdquo;计划，让员工在企业规定的福利项目范围内自主选择，体现福利制度的灵活性，进而实现对员工的长久激励，值得企业借鉴。 　　ldquo;福利自助餐rdquo;计划是什么 　　ldquo;福利自助餐rdquo;计划又称弹性福利计划，起源于20世纪70年代，在西方发达国家的一些企业中，为了满足不同年龄、不同背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求，企业按需为员工提供福利ldquo;菜单rdquo;，供员工自选。这种具有弹性的福利管理模式与企业员工的个性需求紧密联系，既受到员工的普遍欢迎，又符合现代企业实现员工激励的需要。 　　根据企业的实际条件与全面薪酬管理的策略，福利自助餐计划理论上可分为二种类型：一类是福利项目全部自选，即员工在企业规定的约束条件下，对企业提供的所有福利项目均可自由选择、组合；二类是福利项目部分自选，即对企业规定好的必选以外的项目进行自选，但企业实际情况不同，自选的范围规定可大可小。 　　企业在制定福利自助餐计划的主要工作包括设定适合企业和员工的福利项目、确定福利发放方式、福利计划实施等。 　　ldquo;福利自助餐rdquo;能为企业带来什么 　　l增强企业的竞争优势 　　尼赖的研究告诉我们，不考虑员工需求的差异而进行激励投入，对于企业绝对是费力不讨好的举措。从马斯洛的需求角度来看，人的需求在不同时期是不同的，而且需求的层面是逐级递增的。现代社会和企业多数可以满足员工的生理、安全、社会等需要，因而被尊重的需求应为大多数员工所看重，从这个角度实施激励，会为企业带来卓越的成效。实行ldquo;福利自助餐rdquo;，员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，这无形中增加了福利对员工的价值，在一定的程度上让员工感