中国银行人力资源改革项目.ppt

——人力资源管理改革项目介绍 今日介绍之目的 希望通过今天的介绍，使大家： 对我行人力资源管理改革有全面了解 对改革的关键和重点问题有总体把握 对如何认识对待参与改革有思想准备 人力资源改革——广大员工关心的话题 一、改革进展情况：全行改革进程 江苏分行项目进展 江苏分行项目计划安排 二、改革总体构想 改革背景简介 改革指导思想 改革总体目标 改革主要任务 （一）改革背景简介 市场环境：“超级竞争”时代的到来 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务——建立核心能力，形成竞争优势 银行经营成果衡量标准的转向 资产收益率与资本回报率 传统利息收入与中间业务收入的平衡 风险控制效能 单位客户生命周期利润率 产品利润率 我们的使命和愿景： 战略管理系统 实施战略的挑战 实施战略的挑战 战略没有在组织内清晰地传达给每一个人； 没有具体的实施计划； 公司的绩效标准和目标没有和战略紧密连接； 财务类指标能达到了，但可能不是以组织希望的方式达到的； 一些主管对战略的执行没有全力投入，因为他们要忙于救火：处理销售和日常管理事务； 缺少一个有效的绩效考评系统来跟踪考查目标绩效； 没有一个有效的基础架构来考查绩效并根据变革来调整战略。 中国银行中期战略定位（2008年重点和目标） 建立中国领先的高档银行 在富裕和小康零售客户细分市场排名第一：20%份额 在大型企业客户细分市场名列前三，并对未来增长设定宏大志向：~13%份额 在所有发达省份里达到前两名或前三名：10-20%份额 为重要细分市场提供最具有创新性和量身定制的客户服务模式：90%客户满意度 整体盈利率和增长前景领先于中国其他重要银行：1%资产回报率，1.5倍增长 江苏省分行经营目标（2004-2007年） 业务发展目标：跑赢大势，领先同业 做大做强人民币存贷款业务，有效提高市场份额。 继续巩固和拓展外汇存贷款业务，保持主渠道地位。 加快发展中间业务，保持巩固国际结算、外汇资金等业务的领先地位，大力发展理财、代理保险、基金等其他中间业务。 管理目标 人民币余额贷存比：全辖每年保持在83%左右。 资产利润率（营业利润口径）：每年增长0.05%，2007年达到1.9%。 成本收入比：确保控制在银监会及总行要求的范围内。 不良贷款拨备覆盖率：2004年末不良贷款拨备覆盖率达到72.08%，符合银监会的要求。 营业利润：今后3年授信资产总额年均增长约20%的基础上，如不遇到重大市场及政策影响，营业利润每年增长25%左右。 江苏省分行工作重点（2004-2007年） 客户战略：以高端客户为主要客户群体 重点争揽大公司（包括行政事业单位）客户 积极拓展效益信誉良好的中小企业客户 将金融机构客户作为新的增长点 在全面开拓大众零售客户市场的同时，注重发展中高端零售客户 分行区域战略清晰，资源分配突出重点。 中国银行的客户价值定位分析 客户价值定位对企业管理的要求 客户需求分析 客户对银行存在如下需求： 效率 价格 一站式服务 差异化服务 渠道多元化 效率对经营、能力和人力资源的要求 价格对经营、能力和人力资源的要求 一站式服务对经营、能力和人力资源的要求 差异化服务对经营、能力和人力资源的要求 渠道多元化对经营、能力和人力资源的要求 江苏省分行面临的关键人才挑战及其影响 在关键人才管理方面所面临的挑战： 关键人才日渐成为竞争对手的目标 人才投入的风险增高 关键人才管理难度提高 营运规模的不断扩大导致关键人才缺口加大 新的竞争形势对江苏分行员工行为能力的要求 高层领导者 经营决策 全局观念 管理变革 驾驭与执行能力 沟通影响力 结果导向 我行人力资源管理中存在的主要问题 研究显示... 领导管理的有效性与经营业绩存在密切关系 我们的观点 能力 + 敬业 = 企业竞争优势 将理论于实际相结合：整体的解决方案 员工敬业度情况 敬业 ? 满意 说、留、努力 敬业度：是一个员工对于企业在情感上和智慧上的投入或承诺的程度。 以下三种关键行为可以证明员工具备强烈的敬业度： 敬业度模式 敬业度模式：六个维度、十五种驱动因素 江苏省分行整体敬业度分值 整体敬业度分值为28.54% 敬业度分值由以下问题的回答分值而决定: 江苏分行敬业度各驱动因素分值 敬业度六维度内的各驱动因素分值： 针对各驱动因素的选择为“同意(5)”或“非常同意(6)”的员工数占总调研员工数的百分比 江苏分行与其它雇主的比较分析 江苏分行不同员工类别的敬业度 敬业度调研结果总体评价 人力资源管理改革的指导思想 人力资源管理改革的总体目标 按照现代银行制度的要求，结合中国银行的实际，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理