招聘面试人员资格认证培训系列课程（PPT 75页）.pptVIP

招聘资格认证教材 月度招募需求计划的数据来源 年度人力 需求计划 月度新增 人力需求 上月招募 录用情况 需求单位申请 需求部门主管 人资单位审核/汇整/评估 分管主管或人资负责人 最高主管核准 单位/部门最高主管 招募需求计划的审批流程 招募计划 職位、人數、時間、渠道 選拔標準 經費預算 招募甄別量的一般計算： 60/2000 5/40 3/10 1 求職人數 篩選人數 面試人數 錄用人數 以職位說明書爲選人標準 如：年齡、性別、學歷、技能、經驗、素質等 资格 1、 必備標準：不能减低的 2、 優先標準：有之更佳 待遇 1、 薪资福利：范围 2、发展方向 职责 1、主要工作内容 2、应负责任与职权 各種招募費用的預測： 比如： 1、廣告費 2、考核費 3、差旅費 4、電話費 5、通信費 6、文具費 7、人力成本 8、管理費用等 4-06 聘用责任 5% 20% 50% 25% 责任权重 符合性核查 （权限、薪资等） 能力及潜力审 查 实际能力考核（专业知识、技 能、 经验等） 职位适应性 职位符合性 证件有效性 基本素质(人格、智力、潜力、基础知 识） 背景调查 考核分工 最高批准主管 第二面试主管 (主管的主管) 第一面试主管 (需求部门主管) 招募人员 （人资部门或委托人员） 人员类别 五、招聘基础理论 1、选才观念 2、能岗匹配原理 3、P-J-O合适度理论 选才观念之一---适才适所 《A到A 》： 先找“对”人 放“对”位置 再决定要做什么（“对”的）事情 开拓性职位 稳定性职位 选才观念之二---宁缺勿滥 影响业务目标的实现 招聘成本增加 部门成员受到影响 企业离职率上升，企业形象受到影响 求职者本身受到影响 欲速则不达 1、无论我是否同意你的观点，我都尊重你。 2、给你说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话的内容。 3、将自己的观点有效地与对方交流。 选才观念之三---沟通原则 能岗匹配原理 匹配 需求 报酬 素质 要求 匹配 人 人 工作 工作 四大匹配 工作要求与人 的素质 工作报酬与人 的需求 人与人 工作与工作 能岗匹配原理 原理：应聘者的能力要与岗位要求一致 核心：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是优的选择。职得其才，才尽其用。 要点：1、人有能级的区别（能力有大小） 2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻） 3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符合 A、能级大于岗位要求，优质人才留不住，组织与个人两败俱伤； B、能力小于岗位要求，企业业绩下降，会形成恶性循环； C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，业绩上升，战斗力强。 P-J-O合适度理论 组成：P-J-O= P-J （Person-Job Fit) + P-O (Person-Organization Fit） 人对企业希望 对工作希望 对组织希望 J O 求职者P 1、A+B与J匹配程度高，则P-J合适度高； 2、A+B与O匹配程度高，则P-O合适度高； 3、只有P-J和P-O合适程度高，即P-J-O合适度高，招募最有效。 应用：1、通过行为面试考察：关键能力透过求职者事例举证来考察。 2、应届生侧重于P-J，P-O通过培训和熏陶解决 企业对人要求 知识及技能 工作能力 A B 招聘者 六、素质及素质模型 1、什么叫素质 2、如何建立素质模型 3、素质的五个台阶理论 4、素质举例 5、集团倡导素质选才 决定个人绩效成绩的关键所在 素质的冰山模型 技能知识 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 素质：指个体完成一项工作或任务所具备的基本条件及基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 素质的构成 自信心、自主性、自知度 自我意识 道德品质 政治品质 品德素质 精力 体力 一部分是先天遗传，一部分是后天获得。它是寓智之所、载德之舟，是其他一切要素发展的基础 体质 身体素质 掌握学习方法，能独立地提出、分析、解决问题 自学能力 人的特殊的职业感觉力 经验素质 知识量：知识结构的合理性；知识的更新程度 知识素质 文化素质 才能 是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力 技能 它们相互作用，共同形成外在的物质上的吸引力，控制着人员可能发挥的能力。 心理年龄、比例智商、离差智商 智力 能力素质 思想品质 世界观、人生观、价值观 观念 它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥的大小和方向、程度和功效。 气质、需求与动机、兴趣与情感、态度、习惯、