企业领导实用的人力资源管理体系构建.ppt

半数企业处于危机状态 “老板眼中的人力资源价值”调查报告 ＨＲ工作基础层面偏多 老板们会给HR什么权利？ 有多少老板重视人力资源管理工作？ 老板们对人力资源工作的满意度普遍较低 人力资源工作的HR是个什么角色？ ?老板们的期望：HR要成为战略的推动者 第一章 人力资源管理基本概念 企业人力资源的基本属性 企业人力资源的基本属性（续） 人力资源管理和职能 人力资源管理的价值 第二章 老板（总经理）的人力资源管理 问题的根源 人力资源部为什么没管好 谁最烦心？ 老板的课题 好员工在哪里？ 好员工在哪里 基于胜任力的人力资源管理 一、能力素质模型、测评及任职资格 能力素质模型的作用 胜任特征的概念的提出 胜任特征的概念 胜任特征的概念 Competency与Competence 胜任特征的概念 胜任特征的层次结构 胜任特征的层次结构实例 特点二：因果关系 特点三：参照效标 胜任特征的类型 胜任特征的类型 胜任特征的类型 企业家通用性胜任特征的指标系统 适用各职务的鉴别性胜任特征 胜任特征模型 胜任特征模型的三要素 行为等级差异举例—影响能力 胜任特征的层级 胜任特征模型的构建步骤 BEI行为事件访谈 STAR方法 行为事件访谈的实施要求 确定胜任特征的操作原则 家族企业高层管理者访谈分布表 家族企业高层管理者与国外企业家胜任特征模型对照表 Hay(合益)集团完成的“中国卓越企业领导人素质研究” 中国企业领导人中的佼佼者具有众多的优秀素质 中国企业领导人的四大“短板” 万科职业经理素质模型 管理行为的胜任特征模型 人才测评介绍 什么是人才测评 人才测评的分类 人才素质测评技术在选拔中的应用 人才测评的基本概念：心理测验 人才测评的基本概念：常模 人才测评的基本概念--信度和效度 信度与效度 人才测评的基本概念：标准化 测评技术种类 心理测验种类 心理测验 测评软件与心理测验 个性品质测验 气质 希波克拉特----体液气质说： a 多血质：活泼，好动，善交往，兴趣易转移，灵活，思维快 b 胆汁质： 精力充沛，主动与人交往，直率，急躁，思维言语动作快，但不灵活，不准确 c 粘液质：安静，稳重，忍耐，注意稳定，情绪慢，微弱，不外露，思维动作反应慢，不灵活 d 抑郁质：孤僻好静，多愁善感，情绪慢，体验深，动作慢，准确性高。 四个男人去看戏 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。 Ａ先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！” Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。 Ｃ先生挺和气的：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。 Ｄ先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。 Ａ先生 就是明显的胆汁质的人 Ｂ先生 就是多血质的人 Ｃ先生 就属于粘液质的 Ｄ先生 则属于抑郁质的人 气质与管理有效性 根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配 财务部经理，胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部经理这个岗位，抑郁质不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。 个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别 在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补 在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响 经典的个性测验 卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 4—7分区域为中等水平 超出这个区域则为明显个性特征。 图中被测评者的突出个性为： 聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但做事持之以恒、责任心方面较差。 能力测验 能力测验的种类 智力测验 言语理解能力测试举例 职业兴趣与动机测验 六种类型的关系 职业倾向测验：六种职业类型职业与个性类型（一） 职业倾向测验：六种职业类型与职业个性类型（二） 个性与职业匹配的内容 企业在选拔中应用心理测验的问题 情境模拟 情境模拟 各种情境模拟技术的使用频率 无领导小组讨论 招聘项目经理的小组讨论 小组讨论题目类型 适宜测试的维度 讨论的测试过程 分组讨论 小组讨论 推荐代表汇报 评分方法 现场布置的传统看法 现场布置的实用观点 公文筐 适宜测试的维度 公文筐测验的结构 公文筐测验的内容 本测验需要特别注意的事项 公文筐测试的要点 公文筐评分表设计