远卓--四维约翰逊-各部门考核-v03.pptVIP

2002年四维约翰逊工作部门考核方法 目标责任书原则 明确部门工作职责 确定年度重点工作计划 明确年度绩效考核指标 对考核与薪酬的说明 月收入分为 固定收入 浮动工资 考核方式： 每月考核 月度工作考核 原则： 月收入基本参考原定工资标准和工资体系 原则上全额应略高于原有水平 浮动部分按照月度工作考核的结果进行发放 考核方式： 半年考核 半年绩效考核 在公司管理的转型期，需要用特殊的KPI考评方式，考评指标分为以下两类 半年的常规指标KPI考核由执委会监督执行 讨论各中高层经理和部门经理半年的业绩是执委会会议的重要议题之一 评分： 执委会的考评关注常规指标，根据前面半年的业绩对经理进行考评 绩效奖励半年发放一次 执委会成员各自负责一些中高层经理和部门经理的月度考核工作 王总： 生产总监 副总经理（楚建） 生产部经理 工艺部经理 质量部经理 采购部 商务部 方总： 销售总监 市场总监 售后服务部经理 财务部经理 人力资源部经理 行政部经理 张振华： 技术总监 技术开发部经理 考核方法： 根据上月业绩和工作完成情况对工作进行1-5分评分，每0.5分为一级 3分为基本合格；4分为完成月度计划和重点工作；5分为超额完成或者提前完成工作 各经理给自己评分，同时负责本部门的执委会成员给相关的中高级经理和部门经理打分，双方就不同之处进行沟通，最终得到双方认可的分数 为了提高公司的行动能力，项目组建议在现有的薪资体系下，改进一些薪酬发放的方法，以鼓励各项重要工作的及时落实 建议每月固定发放原有工资的50% 原有工资的40%为月度KPI考核的浮动部分；根据KPI考评的情况每月发放 2分以下，浮动部分不予发放 2分以上，如得到x分，则发放（x/5）×原有工资的40% 另外年终奖励为原有工资的0-20% （即：如果表现出色，可以拿到原来薪酬的110%） 月度考核/工作任务书 /示例/ 销售部的绩效考核指标——部门负责人陈宇明，高层负责人——陈宇明（上半年） 销售部的绩效考核指标——部门负责人陈宇明，高层负责人——陈宇明（下半年） 市场部的绩效考核指标——部门负责人毕金仪，高层负责人——陈宇明 售后服务部的绩效考核指标——部门负责人李恩星，高层负责人——陈宇明 技术部的绩效考核指标——部门负责人金宝臣，高层负责人——方总 生产部的绩效考核指标——部门负责人吴利基，高层负责人——吴利基 工艺部的绩效考核指标——部门负责人陈畴，高层负责人——方总 质量部的绩效考核指标——部门负责人陈畴，高层负责人——方总 商务部的绩效考核指标——部门负责人楚建，高层负责人——楚建 采购部的绩效考核指标——部门负责人楚建，高层负责人——楚建 财务部的绩效考核指标——部门负责人王剑刚，高层负责人——方总 人力资源部的绩效考核指标——负责人张国芳，高层负责人——方总 行政部的绩效考核指标——部门负责人李卫东，高层负责人——方总 * 四维·约翰逊保安器材公司 FOUR-DIMENSION JOHNSON 收入＝ 月收入 ＋ 绩效奖励 浮动工资 绩效奖励 对应激励 执委会中相关领导（见P4） 执委会 （见下页） 考核负责人 每半年 如：销售总监的销售额；采购成本的控制 业绩指标 具体为每月工作计划中的重点任务，原则上不超过7项 说明 每月 本月度重点任务 费用控制情况 综合满意度 部门内部管理 常规指标 考评频率 具体指标 指标类型 综合分数： 领导综合评议 领导评分 自我评分 提交成果 (关键成果列明主要内容提纲） 实际完成时间 计划完成时间 具体描述 重点任务 2002年月部门任务书 下发任务领导签字：__________ 接受任务人签字： ___________ 考核领导签字：__________ 被考核人签字：__________ 完成45,000,000元合同额（约150辆） 5分 完成合同额小于18,900,000元（约63辆） 1分 财务部 完成37,800,000元合同额（约126辆） 完成 30,600,000元合同额（约102辆） 完成25,200,000元合同额（约84辆） 100% 销售额* 上半年度部门销售计划的完成 1 资料来源 4分 3分 2分 权重 考评点 考评指标（KPI） 序号 CEO打分 累计培养出3个销售经理和2个能力强、可独当一面的业务员 有效利用其他部门资源，并积极有效地配合与支持其他部门 10% 人员管理、发展与培训情况 高管团队的配合与支持情况 部门管理与组织 5 推动公司与公安部、人行高层建立关系 公安部人行关系良好 一般维持 原有关系下滑 略有开拓 原有关系下滑未开拓新关系 重要关系开拓 中保协 人行 公安部 保险公司 10次 推广会 CEO打分 达到较