青岛啤酒北方销售有限公司招聘手册.docVIP

招聘手册 （青岛啤酒北方销售有限公司） 人力行政部 2009年05月 序 言 招聘配置，作为人力资源管理的重要专业模块之一，对于公司人力资源的合理配置、人才队伍建设发挥着关键作用。力推“微观运营+大客户管理”模式背景下，业务发展和内部管理水平提升对招聘工作提出了更高的要求。衡量招聘工作是否成功的标准不仅是能否招聘到足够并且合适的员工，同时也是建立梯队人才队伍、树立和提升公司的雇主品牌、建立人力资源管理的核心竞争力的过程。 本手册希望通过对招聘管理和招聘流程各环节的规范，提高公司招聘业务的一致性，提升公司招聘管理人员和面试资格人的专业能力，提升公司的组织甄选能力，以提升招聘工作和树立公司雇主品牌形象。 本手册结合参考了营销中心人力资源管理总部在招聘管理与招聘业务实践上的指导要求，并在搜集整合大量外部资料基础上编撰而成。手册编写综合考虑了目前招聘管理流程与规范，从内容框架，到具体的方法工具介绍，都还比较粗糙，对一线的招聘业务的工具性支持还有待改善。后期将继续完善、补充和细化。同时，我们也希望各部门能够根据自己的实践经验，提出宝贵意见，积极与人力行政部进行交流和共享，以促进招聘工作的改进。 手册的发布仅仅是招聘专业规范的一个起点。希望本招聘手册不仅成为各部门的工具、助手，也能成为我们互相学习、共同进步的平台。 人力行政部 2009年05月 目 录 1.招聘管理概述 4 1.1 雇主品牌 4 1.1.1 人力资源管理的愿景 4 1.1.2公司人力资源管理的使命 4 1.1.3公司的人才观 4 1.1.4青岛啤酒公司的雇主品牌 5 1.1.5公司雇主品牌的建设和传播 5 1.2 人员预算与需求预测 6 1.2.1人员预算和需求预测中要考虑的因素 6 1.2.2 内部供给预测 7 1.2.3 外部供给预测 7 1.3 人员需求的满足——招聘配置 7 1.3.1招聘配置的原则 7 1.3.2 内部招聘 7 1.3.3 外部招聘 8 校园招聘 8 社会招聘 8 1.4 胜任能力素质模型 9 1.4.1 胜任能力素质的概念 9 1.4.2 胜任能力素质的分类 10 1.4.3 胜任能力素质模型 11 1.5 招聘管理人员的素质要求 13 1.5.1 招聘管理专业人员的素质要求 13 1.5.2 面试资格人的能力素质要求 13 1.6 招聘的基本流程 14 1.7 招聘评估 14 1.7.1 招聘成本评估： 14 1.7.2 录用人员评估： 15 1.7.3 招聘效果反馈沟通机制 15 1.7.4 撰写招聘小结 15 2. 招聘项目实施 15 2.1 招聘需求 15 2.1.1销售管理对人员编制的影响： 16 2.1.2员工流动对招聘需求的影响（由于辞职、解除劳动合同、终止劳动合同等） 16 2.1.3员工自然减员、公司人力资源政策因素： 16 2.1.4员工能力素质和技能与业务发展的胜任程度（与预期的组织需求变化相关）因素的影响 16 2.1.6有关提高产品或服务质量或进入新市场的战略的影响 16 2.1.8 招聘实施审批： 19 2.2 制定招聘计划 19 2.2.1年度招聘计划 19 2.2.2 招聘项目计划 20 2.2.3 校园招聘计划 21 模式选择 21 运作方式 21 时间选择 21 高校选择 21 日程安排（实际案例） 21 2.3.1选择信息发布渠道 23 2.3.2 招聘信息发布应注意事项 24 2.4 简历筛选 24 2.4.1 简历筛选的要点与技巧 24 首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 24 初步判断简历是否符合职位要求 26 全面审查简历中的逻辑性 26 简历的整体印象 26 查看应聘者薪资期望值 26 2.4.2 电话筛选简历 27 电话筛选的基本方法和流程 27 电话筛选（面试）的工具 27 电话筛选（面试）评估（小结） 29 2.4.3 工作申请表的应用 29 2.4.4 证件验证 32 通过教育行政部门鉴别学校是否具备举办高等学历教育的资格 32 核查本人档案（略） 32 查证是否被正式录取取得学籍 32 2.5 面试 33 2.5.1 有效的面试 33 面试考察的要素 33 面试考察的具体内容 33 面试礼仪 34 2.5.2 面试步骤 35 面试准备 35 建立和谐气氛 35 介绍面试流程 35 提问 35 结束面试 37 回顾面试 38 2.5.3 面试分类及常用的面试方法 38 面试分类 38 常用的面试方法 38 2.5.4 面试中常用的的技巧 39 问的技巧 39 听的技巧 40 观察的技巧 40 行为事件描述面试法 41 行为事件面试法中的STAR面试技巧 43 2.5.5特殊人员的