一级人力资源管理师总结.docVIP

导论——人力资源管理概述 战略的层次1企业整体战略发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，2事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌3功能战略：销售，生产，技术 、人力资源 战略性人力资源管理的要点企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合；内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合； 重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统 人力资源管理的5P模式1人力资源哲学：怎么对待员工 2人力资源政策：怎么管理员工（规则）3人力资源规划：让什么人做什么事4人力资源职能：做那些和人有关的事情 5人力资源流程：怎么做 不同发展阶段的人资管理1创业型 士气高 不稳定 2高速发展型3收获/理性型 稳定4整顿/衰退型 管理层思考决策方向5复苏型 士气低 人力资源管理的任务说明图1价值源泉：选拔和培训 2价值创造：日常管理和辅导3价值评价：工作分析，绩效管理 4价值分配：薪酬 人力资源管理者的胜任特征1熟悉本公司的业务2具有经营者良好的心理状态3具有扎实的人力资源管理知识4管理咨询和沟通的技巧5了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求6懂得如何进行人力资本管理7能够进行团队设计和培养8掌握基本的人力资源管理“技术”9具有个人主动性10有较好的工作组织能力 人资管理者职责表述 1战略伙伴2流程专家3精通业务4变革管理5员工的支持者6人资管理的精通者7高层可信者 人资管理者的角色定位 1计划者2立法者3催化者4咨询员5战略伙伴6监督员7服务员（顾问、政策制定者、执行者、评估者、提供授权与服务者、监督审核者、创新者） 直线管理人员的人资管理职责1把合适的人配置到适当的岗位2引导新雇员进入组织3培训新雇员适应新的工作岗位4提高每位新雇员的工作绩效5争取实现创造性的合并并建立和谐的工作关系6解释公司的政策和工作程序7控制成本8开发每位雇员的工作技能9创造并维持部门内雇员的士气10保护雇员的健康及改善工作的物质环境 第一章——工作分析与胜任特征评估 工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993） 基准性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。鉴别性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。六大类1成就特征2助人/服务特征3影响特征4管理特征5认知特征6个人特征 胜任特征模型的建构1定义绩效标准2确定效标样本3获取效标样本有关的胜任特征数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5验证胜任特征模型（三种方法1交叉效度，在来一次2构念效度，区分优劣3预测效度，培训） 获取胜任特征数据资料的方法专家小组讨论和问卷调查BEI、行为事件访谈法、360、问卷调查法、胜任特征模型数据库专家系统、直接观察法、行为项目网格技术RGT 胜任特征模型在人资中的应用战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新 第二章——人力资源规划 组织战略与人力资源战略 组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标的实现 两种企业竞争战略的对比分析1企业竞争策略的确定2企业竞争战略的特点3企业竞争策略的支撑点4企业人力资源开发战略的制定 5企业人力资源质量开发策略的制定6企业人力资源管理战略的选择 两种企业竞争战略的对比分析技术开发型的长期发展战略（自上而下）、人力资源型的中短期发展战略（自下而上） 组织目标产生于组织的总体战略，组织结构服务于组织目标的实现 竞争策略的确定产品廉价竞争策略、产品独特性竞争策略 竞争战略的特点1外部导向战略【侧重外部环境压力】2内部导向战略【侧重内部资源开发，建立在内部资源基础上，建立在不确定性资源（如人力资源），而不是确定性资源（资金、设备、原材料）的基础上】其是企业成功的核心战略 竞争策略的支撑点企业文化、生产技术、财务实力、人力资源管理制度 人力资源开发战略的制定员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系、企业人力资源的质量分析（心理品质、知识水平脑、操作技能手） 人力资源质量开发策略的制定1定编定岗定员定额系统2员工绩效管理系统3员工培训与开发系统 Porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系（图） 企业战略和组织结构的关系企业组织结构的调整是企业战略实施的重要环节，同时也决定着企业资