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宁波贝发集团有限公司 人事申诉管理制度 新华信管理咨询 2004年1月1日 目 录 第一章 总则 1 第二章 人事申诉组织与权限 1 第三章 人事申诉流程 1 第四章 附则 2 总则 制定本制度目的与范围 目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正公平，特制定本制度 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法） 人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动、解聘等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的 发现处理过程或结果存在严重不公的 其他违反法律或公司原则和制度的 人事申诉组织与权限 人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解 总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议，做出最后裁决 人事申诉流程 人事申述按照以下步骤进行： 当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据 人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或者调解 如果调解不成功（或责任中心负责人提出）的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）审阅 公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外组织调查 在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据公司制度作出裁决 对人力资源部门的申述可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料 对申述不属实的，人力资源部门给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《员工绩效考核手册》和《薪资制度》 附则 本制度最终解释权和修订权归人力资源部 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号 V1.0 2004-01-30 制度重新修订 — 宁波贝发集团有限公司 员工招聘管理制度 新华信管理咨询 2004年1月1日 目 录 第一章 总则 1 第二章 招聘组织与权限 1 第三章 招聘原则与标准 1 第四章 定编与招聘流程 2 第五章 附则 4 附录一：人员招聘审核权限表 5 总则 制定本制度目的与范围 目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度 适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行 相关定义 分管领导：公司决策层管理人员 责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的第一负责人，不包括分厂下设的车间主任 一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务人员，不包括辅助后勤人员和工人 辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种 招聘组织与权限 人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率 集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定 人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试 各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试 招聘原则与标准 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程 公司的招聘遵循以下原则和标准： 内部优先原则：在公司出现职位空缺时，优先从公司内部进行招聘，如果公司内无合适人员再到社会进行公开招聘 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求 工人与辅助后勤人员的招聘原则：在同等条件下，按“先本地后外地”的原则 公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历），其中中层管理人员及以上的人员要求具有大学专科或以上学历 定编与招聘流程 编制确定 每年根据公司经营目标，各责任中心提出人员编制需求 人力资源部结合公