员工关系管理 管理主义学派 员工加油站.pptVIP

LOGO LOGO 员工加油站 Related Documents 员工关系 管理主义学派 Contents 1. 概述 2. 优势 3. 不足 员工加油站 4. 总结 人员组成 关注及研究重点 主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。更加关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度最大化等问题。 组织行为学者 人力资源管理专家 员工加油站 核心思想 员工与企业的利益基本是一致的，劳资双方存在冲突的根本原因在于员工对管理与服从的关系的不满。企业通过高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略（高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等），冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。 员工加油站 特征 对工会的态度模糊 先进的管理方法和实践对双方力量差异、冲突以及矛盾解决的影响重大 若管理方接受进步的管理方法和实践，双方力量差异的重要性就不显得重要，双方产生冲突的机会就比小，从而有利于避免冲突，增强劳资双方的合作。 一方面由于工会的存在威胁到资方的管理权利，并给劳动关系带来不利影响，所以尽量避免建立工会；另一方面，在已建立工会的企业，承认工会存在的既定事实，加强同工会领导的合作，减少冲突，增进双方关系的和谐。 员工加油站 对集体谈判制度的态度灵活 企业对集体谈判具有矛盾心理（对集体谈判具有抗拒性，但又是缓和双方矛盾，增强合作的途径之一），是否采取集体谈判取决于双方合作的意愿 。 对“纯市场”经济的局限性认识比保守 派更广泛。 员工加油站 新保守派认为工会干扰了劳资双方的直接联系，破坏了市场力量的平衡，因此拒绝工会的存在。而管理学派主张更加弹性化的工作组织形式，同时在已建立工会的企业中，注意加强同工会的合作，发挥其作用。 典型代表 日本 显著特点 终身雇佣 年功序列 企业工会 20世纪70年代后期至90年代中期 管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，不易压低员工工资；通过社会文化传统和价值观念、信仰的作用，提升员工的高度认同和忠诚度，雇员被 认为是企业的成员，更有义务维持企业的长期发展，因此愿意接受较低工资增长率。 员工加油站 年功序列 根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。 终身雇佣 日本企业带有明显的家族式特点，员工被当成企业的终身成员，因此企业愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。 企业工会 独特的文化使得在日本企业中，工会能尽力使得企业和员工利益保持一致，大大缓解了双方的对抗性，工会更容易发挥其作用。 员工加油站 优势 缓和双方矛盾，增进和谐。 更加关注就业关系中员工的动机，更加关注就业关系中员工的动机，认为员工与企业利益基本一致，通过进步的管理方法改善双方管理与服从的关系 ，提高员工的待遇和地位。 提高生产效率，增强企业竞争力。 高绩效管理模式下诸如提高员工待遇和福利，岗位轮换制度和工作设计等能有效地增强员工的积极性，使人力资源的配置更加优化。 主张采用更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。 员工加油站 不足 对员工与企业利益一致的认识 管理学派认为是由于员工对管理与服从关系的不满造成，因此通过高绩效管理模式，增强员工对企业的高度认同和忠诚度。但异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质以及在企业中管理权力的分布对是造成双方冲突的根本原因。由此采取的措施是能是治标不治本。 市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，然而效率和创新并非是追求利润最大化的唯一 途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大 化。对利润的追求意味着雇主和工人的利益存在着根本的、本质上的冲突。 对劳资冲突的根本原因的认识 员工加油站 通过进步的管理策略可以避免冲突 由于对冲突产生的根本原因认识不足，由此采取的措施并不能避免冲突的产生，只能是在一定程度上使矛盾得以缓和。 对工会态度的模糊 工会是连接企业与员工的一个重要部分，企业出于对工会的影响的担心而对工会持模糊的态度，忽视了工会的重要地位和作用。管理学派要求企业来扮演伙伴角色来顶替对立角色，却不给予对方足够的权力和发展的空间，这是不利于双方冲突的缓解的。 员工加油站 总结 构成管理学派的人力资源专家们更多地关注在整个企业环境中，员工对企业的认同以及企业对员工的管理。对更深层次的社会环境关注不足，虽然它对于提高企业的生产效率，缓和企业与员工和冲突都具有积极的作用，但在社会整体的矛盾影响下，企业与员工的矛盾得已激化，90年代日本的整个国民经济发