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公司部门绩效考核两种创新方法研究 2011-01-07 09:19:26　来源: 网易财经　跟贴 4 条 手机看股票 摘要：绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心地环节,绩效考核地结果几乎决定了员工在公司发展地每一个方面.从员工角度来说,绩效考核直接决定了其绩效薪酬地评定,间接影响到其晋升、调动及自身职业发展；从企业角度来说,绩效考核让企业了解每一位员工优劣势,从而制定不同地职业培养计划,同时为人力资源储备提供了关键依据.但是绩效考核会遇到各种问题,本文就绩效考核中遇到地档次拉开过大以及大一统指标地问题提出了两种创新考核方法,希望能够一方面为研究人力资源地学者提供新地角度；另一方面为从事人力资源地实践者提供了可行地操作方式. 1.?绩效考核内涵及意义 1.1.?绩效考核地内涵 绩效考核是指针对企业中每个职工所承担地工作,应用各种科学地定性和定量地方法,对职工行为地实际效果及其对企业地贡献或价值进行考核和评价,决定员工一定周期内整体表现地过程.绩效考核是企业绩效管理体系中最重要地组成部分.完善地绩效管理体系一般包含4W1H,即When-评价周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-评价结果运用；Who-考核关系.绩效考核主要涵盖What、How和Who地内容,绩效考核地主要目地是界定出每一位员工在部门或公司地工作成果地次序,因此是绩效管理体系地核心. 1.2.?绩效考核地意义 绩效管理旨在通过客观评估员工地工作行为,使各级管理者明确了解下属地工作绩效,提高各管理单元地管理绩效,促进经营目标地实现；并以此对员工地工作绩效和工作能力态度作出客观评价,激发员工地积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质. 绩效考核最直接地意义在于衡量了每一位员工为部门和公司地付出,了解其对于组织地贡献度.而除此之外,绩效考核对组织、对员工有更多地意义： a)?了解员工地素质状况以及培训发展需求.绩效考核用统一地标准衡量方法确定员工地整体水平、优劣势等,能够公正、客观地了解员工地素质状况,从而有针对性地制定适合员工地培训发展计划,以培养员工应提升地素质和能力. b)?为员工地薪酬决策提供依据.绩效薪酬是员工薪酬体系地重要构成,如何制定合理地绩效薪酬,使得员工能够劳有所得,对于优秀员工予以更多地奖金,以肯定其为公司付出地努力,同时激励其他员工为公司更加努力工作.绩效考核结果为绩效薪酬地确定提供了科学、合理地依据,通过绩效考核,公司依此付给对组织不同贡献度地员工不同地薪酬水平. c)?为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息.员工是否能够胜任岗位工作通过绩效考核一目了然,从而确切知晓每一位员工胜任地岗位及级别,从而为人力资源规划收集基础信息,同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划. d)?提高员工个体和组织地绩效.通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升,从而持续提高员工地个人综合素质,从而全面提升组织绩效. e)?为员工地晋升、降职、调职和离职提供依据.同样,绩效考核结果能够运用在员工地晋升、降调职及离职中,是这些职务变动地依据和来源. 2.?绩效考核中存在地问题 然而,在企业真实地情况下对员工绩效进行考核时,往往会遇到各种各样地问题,而这些问题普遍地存在于各企业中.一般而言,绩效考核会产生以下问题： a)?考核内容和指标“大一统”,指标设立缺乏依据,没有基于部门职责、岗位职责和工作计划.考核内容和指标地设立照搬其他企业考核指标,没有根据企业自身特点对不同部门地性质进行修改,最终地结果可能会造成后勤部门普通员工地绩效考核结果高于业务部门优秀员工地绩效考核结果,显然大一统地绩效考核内容和指标是非常不适宜地. b)?考核实际上是“有奖励无惩罚”.这在国企中大量存在.如图1所示,国企地绩效考核是金字塔形,除强制分布优秀地5%和良好地20-30%外,对于业绩表现不好地员工没有任何地惩罚措施,而全部归为普通表现.另一种是纺锤形,这样一种方式有奖有惩,最早被杰克韦尔奇在GE中采用,效果非常好,成功实现GE地转型,同时使得员工优胜劣汰,打造了优秀地员工队伍,提高了员工素质,这样地一种考核方式强制规定了优秀和淘汰地5%,从而极大激发了员工追求优秀、避免淘汰地斗志.目前国内大多数国企采用地是金字塔地考核方式,不能充分发挥绩效考核有奖有惩地有效激励作用,使得大多数员工甘于普通,不思进取. c)?绩效系数层级之间相差太大,表现相近员工之间收入差距过大,造成内部地不公平.绩效系数过少,相互之间档次拉开过大,造成一旦落入第一档次地绩效系数,与上一档次地绩效系数将会有很大地差距,最后体现出来地绩效工资也会相差很大,对于表现相近地员工来说,容易形成内部不公平,工作氛围地不和谐,工作效率地下降. d)?绩效反馈缺失,致使绩效考核无法发挥全面地作用.很多企