员工国际外派管理中的问题和对策建议.pdfVIP

Frontier 前沿汇 同类别企业员工的人力资源退出机制势在必行。 比如设立人力资源退出专项资金，与信誉良好的中介机构建立合 1.普及人力资源退出理念，调整认知误区。在把人力资源退 作关系，提供齐全的心理咨询服务，充分利用现社会保障体系等。 出向员工解释过程中，要让员工认识到企业建立人力资源退出机 其次，建立必威体育官网网址协定和限制竞业竞争机制。对掌握重要商业秘密 制的原因和必要性，使员工理解企业行为，人力资源流动是企业 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人 正常健康运营下的必要产物，员工完全可以通过再度回到人才市 员，要求其在本单位任职期间不得在与本单位竞争的企业兼职或 场选择工作。 任职，在离职后的特定时间和特定地点内掌握企业秘密的员工 2.建立长效机制，针对不同类别员工分层管理和评价，采用 不得从事与原从事业务相同或相近的业务。企业既要按《劳动合 不同的人力资源退出通道。 同法》对其进行补偿，又也要对其行为进行监督。第三，平时注重 首先，依据《公司法》的相关章节并 结合企业实际对各类员工行为进行约束。第二，利用离职人员访 建立人才库，形成梯度机制，岗位发生空缺时可以及时填补，以 谈法，员工工作满意度调查法，员工主管座谈法，员工意见箱制度 保证企业的正常运营。 等方式来确定员工离职原因，查找相应的组织制度因素并进行政 策改进，评估变革实施的结果并加以修正。第三，设置绩效考核 指标，设立退出标准，设置“缓冲区”，推行柔性化和人性化的措 参考文献 施。第四，人员遣散过程中，态度坚决，程序简单有效。促使离职 [1]何发平．《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建[J].企 员工尽可能快地离开岗位，以免造成其他在职员工的心理波动。 业活力,2008(8):54-55 另外，企业应当与遣散的员工进行面谈，沟通裁员结果并充分解 [2]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广东经济出版社,2005 释裁员原因并询问员工离职的真正原因，企业应做好记录，事后 [3]何旺兵,王缓．《劳动合同法》影响下构建企业人力资源退出机制[J]. 进行改进，防止类似情况再次发生。第五，在人力资源退出行为 商场现代化,2008(18):316-317 发生后进行评估与改进，比如计划方案是否完整周详；实施过程 是否已按计划进行，时间掌控、发生成本和最终效果是否达预 作者简介 期，员工不满情绪是否被良好平复，裁员过程中是否出现与员工 陈晨，1989—，山东临清人，企业管理硕士研究生，主要从事组织行为 矛盾的激化和诉讼问题；裁员名单的确定是否合理等等。 与人力资源管理研究；元继学，1973—，山西阳城人，管理科学与工程博士， 3.重视培育人力资源退出辅助措施。首先，建立一套弹性补 齐鲁工业大学教授，站点博士后，主要从事人力资源管理、内部控制与 偿机制对流出或视同流出企业的员工进行物质和精神上的安慰。 风险管理研究。 员工国际外派管理中的问题及对策建议 刘卓聪 对外经济贸易大学国际商学院在读研究生 本文得到国家自然科学基金项目的支持，项目批准号 摘要：随着经济全球化时代的到来，越来越多的跨国企业不 万家跨国公司在世界范围内雇佣了超过4500万的员工。到了2011 断进行扩张，产生了越来越多的外派员工。然而许多公司的外派 年，跨国公司的外国分支机构在世界各地雇佣的员工总数约为 的成功率并不理想，造成了公司人力、物力的浪费。如何提升外派 6900万，创造销售额28万亿美元，附加值为7万亿美元，比2010年 人员的成功率对许多公司来说如今显得非常重要。本文从外派人 高出9%。在如