探讨人力资源管理与企业文化根植：基于CVF的实证.doc

　　探讨人力资源管理与企业文化根植：基于CVF的实证 探讨人力资源管理与企业文化根植：基于CVF的实证 导读： 摘要：面对全球经济一体化的严峻挑战，企业必须根植培育一个正确且与发展实际相契合的企业文化。运用基础理论分析和案例研究的策略从实证的角度开发人力资源在企业文化培育中的竞争性价值模型，分析了对立价值下的HR和文化模式的角色能力匹配，尝试解决企业文化的特色性理由一根植难。不同类型的企业文化需要相互补充，HR要把握企业文化运转的深层次机理，给予资源配置强化企业文化适应性基因，关注两条价值主线，甄别企业文化模式并发挥不同的人力资源作用。 　　关键人力资源管理与企业文化根植：基于CVF的实证由提供海量免费论文范文的.ework，CVF）是企业文化测量的经典模型，该模型认为企业文化立基于2个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即企业内部管理与外部环境，在这2个维度交互的作用下，出现了4种类型的企业文化，分组成一个四象限图形，这4个象限代表了做出不同评估的价值取向所在，是完全对立或者具有竞争关系的假设。研究者对于每一种文化类型赋予了形象的名字：部落式、临时体制式、等级森严式和市场为先式，如图1所示。 　　4个象限最明显的特点就是它们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设，每一个坐标的两端都代表着一个极端。这是一个对角线完全对立的四象限。部落式这种企业重视内部管理，灵活而又有生机，在这样的企业内，人们可以互相共享，可以简单地看成一个友善的工作场所。临时体制式企业表示企业重视外部竞争同时又希望能有机管理，它的特点就是动态的、创业式的并且充满创意的工作场所。等级森严式企业重视内部管理以及所有的制约权，它代表一个高度制度化和机构化的工作场所。市场为先式企业则比较关注外部事物，这种企业的核心价值观就是竞争力和生产力，是一个以业绩为重点的文化，超越对手和成为市场主宰是最重要的指标。 　　2 企业文化根植 　　学者们用来定义企业文化的范畴多种多样，比如团体规范、信奉的价值观、企业环境、英雄人物、正式的哲学、游戏规则、气氛、嵌入式技能、思维习惯、心智模型、语言范式、共享作用等。埃德加·沙因将企业文化定义为：在解决它的外部适应和内部整合理由的过程中，基于企业习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运转良好，非常有效，因此，它被作为对相关理由的正确的认识、思维和情感方式授予新来者。企业文化涵盖企业成员心理机能的所有行为、情绪和认知的元素，是企业对共享学习的动态累积，共享学习的发生，意味着企业成员具有一定的稳定性，基于这种稳定性和共享的经历，人们对稳定、持久和作用的需求就会促使不同的共享元素整合成一种模式，并最终形成企业文化。 　　根植企业文化，既是提高国家文化软实力在微观层面的体现，又是企业增强凝聚力和竞争力、实现可持续发展的重要途径。随着时间的推移，企业面对越来越动荡而复杂的外部环境，而企业文化为企业创造了稳定性和适应性。企业文化像胶水一样将企业凝聚在一起，从而创造稳定性，通过一系列共有价值观的坚持来保持企业的连续性和一致性，同时在设计新策略来应付新环境时，企业文化可以通过提供一系列明确的原则来培养企业的适应性。 　　当前我国企业文化建设领域存在的首要理由就是企业文化与管理脱节，企业文化不能很好的根植落地，企业文化的导向、凝聚、激励、规范等根本性的作用难以全面发挥，对企业经营业绩的影响不明显，进而导致企业对企业文化建设效果失望，造成恶性循环，加剧企业文化“空中楼阁”的局面。企业在文化梳理形成过程中投入了大量精力，进行大范围的访谈、反复的讨论和提炼，而在企业文化形成后只是简单通过宣传手册或培训进行传播，忽略了企业文化与人力资源管理的融合，造成企业文化只停留在高管的头脑。解决企业文化“根植”的关键首先在于理念的认同，实现员工与企业核心价值观的一致性，企业文化和人力资源管理的有机结合，是企业文化根植的最佳有效途径。 　　3 人力资源管理的对立竞争价值 　　企业面对一个风谲云诡的内外环境，不确定性与含糊性会始终伴随着企业。企业要经历创业期、成长期、成熟期和变革期，而企业文化类型与企业的成长阶段、企业性质都有 3 4 探讨人力资源管理与企业文化根植：基于CVF的实证 导读：门经理、企业的员工和内部业务流程则是HR内部管理和维护的范畴。企业文化不是贴在墙上的声明，而是建立在客户心目中的企业品牌，客户关心的是公司的品牌与服务。人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇认为，身为HR应该由外而内，一切从客户角度出发，了解自己公司著称的3个特征、用客户语言对话、使员工与客户加深了解、转变文化传递 着密不可分的关系。人力资源胜任力模型有6大维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/企业设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作