第2章 及人力资源管理的理论基础.pptVIP

理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论 公平理论 ?当员工感觉产出（如工资）和投入（如努力程度和工作行为）对等时，将会受到激励。 ?在投入和产出之间不平衡时，人们将会觉得不舒服。 ?如果员工感觉对同样的努力程度而言，别人的工资比自己的工资要多的话，他们将会做出消极的行为（如推卸责任）来改变投入和产出之间的平衡。 1.工资——绩效相关很重要，绩效增加一定要伴随着工资的增加。 2.一定要清晰界定绩效投入和期望的产出。 3.员工是与其他人比较来获得自己工资是否充分的感觉。 A.一定要明确界定绩效测量，并且一定要让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效。 B.如果所得与期望不对称的话，员工将会采取消极行为。 C.一个公司内部对全体员工的绩效工资公平对待和前后一致很重要。 D.既然员工是通过与其他人比较来评估自己是否满意，则相对工资很重要。 目标理论 强化理论 四、行为改造型激励理论 目标理论 美国 管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯1968年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。 理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论 目标理论 ?目标的具体性对绩效产生影响 ?目标的挑战性对绩效产生影响。 ?绩效反馈对绩效产生影响。 1.绩效工资与目标的难度相匹配。 A.一定要明确目标，目标可以作为绩效标准。 B.奖励与目标的难度相匹配。 C.企业必须以一种方式与员工进行绩效目标进行沟通，并在实施过程中提供绩效反馈。 D.既然员工是通过与其他人比较来评估自己是否满意，则相对工资很重要。 * 强化理论（Theory of Reinforcement） （1）理论来源：新行为主义心理学代表人物斯金纳（B.F.Skinner）的操作条件反射理论。 行为工具性和操作性 探索 需要 操纵环境 * 强化的概念： 人的行为之后发生的某种结果，会对以后这种行为发生的可能性增大的现象。 那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。 * 强化的类型 四种不同的强化类型 令人愉快或所希望的事件 令人不快或不希望的事件 正强化 （行为变得更加可能发生） 惩罚 （行为变得更不可能发生） 消退 （行为变得更不可能发生） 负强化 （行为变得更加可能发生） 通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。如，通过奖酬体系对职工的某一行为给予肯定，从而使职工在类似条件下重复这一行为。应用正强化的三个要点： ①所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有足够的奖酬威力；②强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为的出现而施予；③反映与强化的顺序，必须排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。 以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职等，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 通过终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。 取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。 * 强化的程序安排 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。 强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。四种类型： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件） 理论 核心特征 对绩效工资的影响 结论 强化理论 ?报酬强化（即激励和维持）绩效。 ?行为一旦被强化后，报酬一定要立即跟上。 ?没有报酬的行为将不再继续。 1.以绩效为基础的支付一定要紧跟绩效。 2.报酬一定要与期望的绩效目标相衔接。 3.拒绝支付是削减非期望行为的一种方式。 支付的时间很重要。 一个关于金钱的故事 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天