A级招聘法{聘谁}.pptVIP

筛选面试：剔除不合格者 筛选面试提问指南 1、你的职业目标是什么？ 2、你有何职业专长？ 3、你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？ 4、请说出你过去的5位老板。如果按1-10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？ 升级面试：选准人才的模式 升级面试提问指南 （1）聘你去是做什么的？ （2）你最骄傲的成就是什么？ （3）做那份工作的低谷是什么？ （4）你跟谁一起共事？具体来说： a、你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？ b、如果按ABC三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？ （5）你为何终止那份工作？ 掌握经典策略 学会打断选手 运用“3P”法则 (1)你的业绩跟前一年相比怎么样？ (2)你的业绩跟计划相比怎么样？ (3)你的业绩跟同事相比怎么样？ 掌握经典策略 辩清“排斥力” 1.辞职既有我的原因也有老板的问题； 2.我该离开了； 3.我跟老板合不来； 4.提拔莱迪没提拔我； 5.我权利被剥夺了； 6.我没有完成业绩，位置岌岌可危； 7.我狠狠地打了CEO，结果丢掉了300万美元的离职补偿； 掌握经典策略 辨清“吸引力” 1.我最大的客户聘请我； 2.从前的老板找我回去担任更重要的工作； 3.那个CEO要给我连升两级； 4.以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我 掌握经典策略 描绘景象 你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没有做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题）、适时而止。 掌握经典策略 适时而止 亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说：“我们做得很好”，屁股却做不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。 专项面试：了解更多选手信息 （1）此轮面试的目的是谈论 （填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒地行动等）。 （2）职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？ （3）在这方面，你犯下 的最大错误和得到的教训是什么？ 6项胜任岗位极为重要 积极进取 坚持不懈 聘用A级选手 让人尽其责 说到做到 坦诚接受批评和反馈 咨询证明人：检验信息真伪 咨询证明人提问指南 (1)你跟应聘者是在什么情况下共事的？ (2)此人的强项是什么？ (3)当时，此人最该弥补的不足时什么？ (4)你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？ 请按1-10来打分。你为什么给他这个分数？ (5)此人提到他做这份工作时，遇到的困难事是 。你能给我讲详细点吗？ 要想成功咨询证明人，做到三点 第一，选好证明人。 第二，要候选人联系证明人进行电话预约。 第三，咨询人数要够。7人可选3位老板，2位同事或客户，2位下属。 成功率为100 技 能 记分卡 决定聘谁 “技能-意愿”牛眼图 工作 选手 成功率为0 意愿 “技能-意愿”牛眼图 （1）你有至少90%的信心，认为选手能够胜任工作，因为他的技能可实现记分卡上的成果； （2）你有至少90%的信心，认为选手很适合，因为他乐于实现岗位使命，愿意发挥出岗位所需的能力。 决定聘谁 红旗警戒：透过表面，揭开真相 选手闭口不提过去的失败； 选手回答时夸大其词； 选手把别人的功劳揽为己有； 选手说过去老板的坏话； 选手说不清为何要换工作； 选手身边最重要的人不支持他换工作； 应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人； 选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣； 选手总是摆出“专家”面孔；选手过于关注自我； 最终的聘人决定 拿出已完成的每位选手的记分卡； 确保在记分卡上给所有的选手评级。如果还没有打出总体的A级、B级或C级，那么现在就去做。要根据咨询证明人的结果修正以前的评判。审视选手资料，考虑面试小组的观点和看法，给予最终评级。 如果没有A级选手，那就从招聘第二步重来：物色选手。 如果只有一名A级选手，录用此人。 如果有几名A级选手，斟酌权衡，录用其中最优秀者。 说服：“成交”的5大法宝 （1）适合-意味着公司的愿景、需求和文化跟选手的目标、强项及价值观一致； （2）家庭成员会很在意换工作造成的影响； （3）自由-即选手加入后可独立自主地工作 （4）财富-反映出公司稳步稳定，以及整体的盈利情况； （5）乐趣-描述选手未来的工作环境和同事关系； 说服的5个波段 （1）物色时 （2）面试时 （3）录用后选手考虑接受工作时 （4）选手接受之后至到岗之前 （5）新人上岗后头100天