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一汽集团自主体系企业经营者薪酬激励机制 28 D：上年度地区国有企业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重 H：上年度行业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重 Q：上年度本企业职工平均工资占全国国有企业职工平均工资的比重 R：其它调整系数（由国资委直接确定） 2、绩效薪金。根据企业年度经营业绩考核结果确定。当年度考核结果为A 级时，绩效薪金为基薪的2－3倍；考核结果为B级：绩效薪金是基薪的1.5－2 倍；考核结果为C级：绩效薪金为基薪的1－1.5倍；考核结果为D级：绩效薪 金为基薪的0－1倍；考核结果为E级时，无绩效薪金。为了避免企业负责人的 短期行为，规定当年只兑现绩效薪金的60%，其余40%则于任期结束后，根据 任期考核结果实施延期兑现。 3、尚未出台中长期激励具体方案，但在《中央企业负责人经营业绩考核暂 行办法》中规定：对于任期考核结果为A级、B级和C级的企业负责人，按期 全部兑现延期绩效薪金，根据考核结果和中长期激励条件给予相应的中长期激 励。具体办法另行规定。 4、针对央企负责人职务消费不规范、隐性收入不受控的问题，国资委出台 了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，要求各中央企业依据法律、 法规及企业负责人岗位职责和履职特点，自行建立健全规范职务消费的制度规 章，对于经常发生、用途明确、标准易定的职务消费逐步实行货币化，增强职务 消费的透明度。一汽企业负责人的职务消费只要包括公务用车、通讯费用、差旅 费用、业务招待（含礼品）费用和出国考察培训费用等，每年要将职位消费情况 随年薪审批方案报国资委备案。 4.2一汽集团自主体系企业经营者薪酬激励机制构成 长期以来，一汽集团自主体系企业经营者始终与普通员工执行同一种工资制 度。虽然经历了几次分配制度改革，但每次都是只调整工资结构或挂钩计算方法， 而没有区分人员的身份性质差别。企业经营者始终作为一般的人力资源，总经理 与普通员工的工资收入水平差别很小，其人力资本价值没有得到体现，大锅饭现 象比较严重。随着改革开放的不断深入和市场竞争日趋激烈，许多企业纷纷都在 制定优厚的薪酬待遇政策，从一汽集团挖走了大量的核心人才，其中也包括一批 优秀的企业经营人才，致使企业高层管理者队伍出现了不稳定倾向，对企业正常 运营造成较大影响。 2000年，为了适应市场经济规律，提升企业人才竞争优势，激发企业经营 者和各类人才的工作积极性和创造性，一汽集团打破了工资分配上的平均主义， 实施了以岗位、人员和工资等为主要内容的三项制度改革，重新核定组织机构和 岗位编制，全体人员实行竞聘上岗，企业职能管理人员执行职能工资制度，其它 实行经营业绩考核的单位执行以业绩为导向的岗位绩效工资制度，一定程度上调 动了各类人员的积极性。但是，企业经营者由所在单位自行管理，存在薪酬分配 不受控、自定工资收入现象。部分效益好的企业经营者收入水平较高，部分效益 差、多年亏损的企业经营者收入水平较低，两者之间差距较大，自主体系内部分 配不公平问题比较严重。2004年，一汽集团公司开始对自主体系企业经营者实 行年薪制分配制度，并相继出台高级经理年度特殊奖励政策和以交通费用补贴、 通讯费用补贴、休假补贴等为主要内容的职务消费规定。统一了自主体系企业经 营者的薪酬政策，初步解决了各子公司之间收入差距过大问题。 一汽自主体系企业经营者薪酬激励机制主要包括：年薪制、年度特殊奖励和 职务消费等。 4.2.1年薪制 年薪制是以企业会计年度为考核周期，确定经营者薪酬结构与数量的一种工 资分配制度。一汽集团借鉴国内外企业的成功经验，参照国资委对央企负责人薪 酬管理办法的有关规定，对企业经营者执行年薪制分配制度。通过近几年来的不 断完善，已成为对企业经营者主要的激励手段，一定程度上激发了子公司的经营 活力，为实现集团整体经营目标起到较好的促进作用。年薪主要由基础年薪和绩 效年薪两部分构成。 基础年薪主要根据企业经营者的职务层级确定。集团公司统一将所有企业经 营者岗位进行汇总，区分企业性质不同，按照销售、整车生产、关键总成、零部 件等优先顺序，采取逐一对比的方法，共划分八个工资等级，通过规定每个等级 具体的标准额度，相应确定每个企业经营者的基础年薪。基础年薪主要为了满足 企业经营者日常生活的需要，每月按照固定额度发放。 绩效年薪主要依据企业经营者的年度经营业绩考核结果确定。一汽集团于 2003年逐步建立子公司年度经营业绩指标考核体系，2004年结合国务院国资委 颁发的《中央企业负责人绩效考核暂行办法》又进一步加以完善，为实施企业经 营者年薪制奠定了良好的基础。考核办法规定：年初确定子公司的年度经营指标 的目标值，与企业经营者签订年度经营目标责任书，每年度会计决算后，形成对子公司的经营业绩考核结果。依据考核结果分值将企业经营者