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战略性人力资源管理的发展1经验-设备：专业化、复杂化合精细化的分工和协作，欧文（改善环境，工作绩效评价系统，现代人事管理之父）。2科学-标准化：泰勒，“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论，为现代人力资源管理理论发展奠定基础；19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。3现代管理时期-人的内心感受和心理：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：1传统的人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段2现代人力资源管理替代传统认识管理的阶段3现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段；战略性人力资源管理的基本特征1企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2集当代多学科、多种理论研究的必威体育精装版成果于一身3人力资源管理部门的性质和功能发生了重大变化。五种理论：一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论。1一般系统理论：人力资源管理是一个组织中的子系统，是完全开放的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，与员工的满意度和绩效是“产出”。2行为角色理论：一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可预测的结果。人力资源是组织管理的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。3人力资本理论：西奥多-舒尔茨和加里-贝克尔，人的知识和技能是资本的一种形态。如果企业重视员工的培训开发，对员工知识技能培训投资越多，企业获利的机会也就越高。4交易成本理论：企业选择恰当管理形式，使成本最经济化。对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高。5资源基础理论：组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源（人力资源管理对企业的人力与组织资源产生重大影响）人力资源管理部门职能的转变1组织性质转变：服务性和咨询性——参谋性和决策性——重要决策部门。2管理角色转变：短期战略性——长期战略性（掌握P11图1-4所分析的四个维度的职能，重点是从作业程序与短期的战术性操作维度概括为：未来的人与战略相关，未来的人适应战略。）3管理职能转变：政策的制定者——提供服务者——导师和合作伙伴。4管理模式转变：交易性的事务管理--方向性的战略管理，更加突出管理的开放性和适应性、管理的系统性和动态性、管理的针对性和灵活性战略性人力资源管理的衡量标准：1基础工作的健全程度2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度人力资源战略规划的概念和特点1战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策 2战略特点1）目标性2）全局性 3）计划性 4）长远性5）纲领性6）应变性：竞争性和风险性 3、人力资源的战略规划的特点：精神性、软性的、可变性 战略性人力资源管理：1全新的管理概念2系统化管理的过程3管理发展的更高阶段4对直线主管提出了更的要求按照战略的管理范畴来分：1总体战略——（公司战略）大中型企业、企业集团（总公司）最高层次的战略 2业务战略——（竞争战略、经营战略）公司的二级或属于事业部层次的战略 3职能战略——（竞争策略、营销策略、人力资源策略）各职能部门具体分支战略，如生产、技术、人事、财务、供应等，其中人力资源战略属于核心战略促进企业发展的创新战略：技术开发型的长期发展战略：依据规模经济原则，自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。人力资源型的中短期发展战略：以工作的人力资源为对象，自下而上推动的，采用内涵扩大再生产的发展模式。企业的竞争策略包括：1廉价型竞争策略；以价廉取胜，宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用。2独特型竞争策略：以物美取胜，有创新竞争策略、优质竞争策略两种形式。与企业竞争策略对应的人力资源策略战略：1吸引战略：采取廉价竞争策略.采用科学管理模式.组织结构采用中央集权式.严控成本2投资战略：采取创新竞争策略，采用IBM公司投资策略模式，特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。3参与战略：采取高品质产品竞争策略，采用日本管理模式，特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性波特《竞争战略》中提到的决定产业竞争状态的五个因素：1、新进入本行业者的威胁2、产业内部现有公司的竞争3、替代性的产品或服务的威胁4、购买者的谈判条件和实力5、供应商的谈判条件和实力；影响人力资源规划的主要因素：1、外部环境和条件：行业的发展状况、劳动力市场的发育情况、国家劳动人事法律规章、工会组织健全完善程度。2、内部环境和条件：企业竞争策略的