领导与管理课程教学课件第八章--用人：领导活动的艺术化(一).pptVIP

六、 激励的程序 约束机制在领导活动中主要体现为批评。批评成为展示领导者高人一筹、有效抑制下属欲望的重要手段。那么，领导者如何有效地运用批评这一手段呢？ 1 让下属自己面对错误或失误。 2 让下属保全面子。 3 象征性批评。 4 一句话批评。 5 一分钟批评。 七、 激励的原则 七、 激励的原则 1 连续激励原则。 激励是没有终点的，因为人的需求也是没有顶点的。因此，领导者应该奉行连续激励的原则，通过连续激励不断开发下属的需要，从而把下属的潜力充分开发出来，使其工作服从于组织目标的实现。 2 分层激励原则。 激励不能全盘满足下属的需要，而是要分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。如果一个人的需要一下子得到了全盘满足，那么人奋斗的欲望也就没有那么强了。这就是上文所说的“需要满足了，就不再是一种激励力量了”。 七、 激励的原则 3 适用激励原则。 所谓适用激励就是要求领导者对每一位下属的需要有着准确的判断，正所谓给一位盲人送一面镜子是毫无意义的。因此，激励应坚持适用性原则，使每一位下属不同的需要都能得到最大限度的满足。这一原则对领导者提出了更高的要求。 4 及时激励原则。 所谓及时激励就是要在下属出现挫折和失望的时候，领导者应该及时通过沟通或其他方法，把激励力量投放到下属的心中，使其能够及时消除懈怠和失望，摆脱消极状态，进入积极状态之中。 八、 激励的作用与效果 八、 激励的作用与效果 运用激励的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去了激励的意义。一个人的能力，在大多情况下，实际上并未完全发挥出来，能力发挥的程度越高，其工作效果越好。而一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。哈佛大学维廉?詹姆士通过对员工激励的研究发现，在按时计酬制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20%—30％；如果受到有效的、充分的激励，就能发挥其能力的80%—90％。用公式来表示就是： 工作绩效＝f?（能力×激励） 八、 激励的作用与效果 这一公式表明，在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低，工作绩效也会随之下降这一公式还忽视了一个极为重要的因素，即表现机会（opportunity to perform）。如果把这一因素纳入其中，那么这一公式就变成了： 工作绩效＝f?（能力×激励×机会） 八、 激励的作用与效果 期望在达到之前，期望值只是一种估计，它所具有的激发力量最后究竟怎样，要看实际结果。实际结果与期望值比较，有以下三种可能： 第一，实际结果＞期望值，使人高兴，信心增加，大大增加激发力量。 第二，实际结果＝期望值，属预料之中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。 第三，实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激发力量失去作用。 八、 激励的作用与效果 通过以上分析可知： 在运用激励方法时，要注意不同的目标价值或同一目标对不同人的不同价值。在管理工作中，通过积极引导使下属对目标价值有正确的认识，对实际结果小于期望值的情况，应采取预防性措施，如果确因本人估计不当，应把工作重点放在实际结果出现前改变本人对期望的估计；或者改变他的目标，指出他对期望概率的估计与实际可能性的差距，以减少消极力量的增加。 （一） 克服个人感情好恶 （二） 使员工和下属接受远景目标 （三） 使组织目标转化为个人目标 （四） 选用比自己更强的人来为自己工作 （五） 让每一位下属感觉到自己是最重要的 九、 领导用人的境界 九、 领导用人的境界 （一） 克服个人感情好恶 领导者是有血有肉的人，领导者都是有感情的，有时候我们发现支配领导者用人的力量实际上就是情感，换言之，领导者不能逃脱情感的控制甚至主宰。他毕竟是生活在社会和群体中的人。领导者是人，就注定了他有普通人所具有的弱点，包括情感冲动的起伏。领导者在用人时难免不受感情好恶的左右。但是，从领导的特性来说，领导者是居于一种超脱性地位的控制者和组织者，由于领导者的独特性，人们期望他具有一种价值洞察力。这种价值洞察力赋予领导者一种超然、不偏不倚的身份，以及既区别于、又高于其他组织角色的公正无私的态度。在观察整个组织状况时，要求领导者目光锐利、头脑冷静。领导者应当洞察全局、控制情感，这在相当大的程度上要超脱他个人的复杂的利害关系。这样就出现了贯穿于领导活动中一个难以解脱的矛盾，即领导者有可能凭借一种感情在做事、在用人，这种感情可能是投放于公共活动之中的，也可能是关及个人利害的。与此同时，领导活动的超脱性又要求领导者必须把感情控制在狭小的范围与限度之内，必须以一种冷静、客观的态度履行各种职责。这样一种矛盾的产生根源于领导者自身的个人属性与其角色相要求的特性之间的冲突。领导者应该尽可能地将个人的感情好恶排除在他的用人之外。领导者应该牢记： 你不喜