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中小学教师绩效评价目标管理模型探究目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1954年提出来的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。西方国家于20世纪60～70年代将目标管理引入教育领域并取得一定成效，20世纪80年代我国一些学校也开始将目标管理应用于学校管理并取得较好成效[1]。目标管理通过对学校总目标进行层层分解，让每一位教师明确自己努力的方向，激励他们积极参与工作目标和方针的制定，并自觉地完成工作目标，从工作中满足其获得尊重、自我实现的需要，同时，学校的目标也随着教师目标的实现而实现，从而有助于学校整体绩效的提高。 借鉴经济学领域的研究成果[2]，并依据中小学校教师教学工作的特点，笔者拟构建基于目标管理的教师绩效评价模型，模型的主要思想是：教师在学校管理人员和教研组长的指导下，参照绩效评价标准设定个人绩效目标；把奖励性绩效工资平均水平F的一部分βF（0QT1的条件，收益R就随自报数S的增大而增大；当T1T2时，P（T1-T2）为正值；又因为S满足（P-S）T2≥0，即S≤P，因此教师收益R最大化的条件是S=P且T1T2QT1。 2.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0 教师的收益为R= F+（P-H）T1-（S-P）T2 ⑦ 将①式代入上式，并化简得： R=F-（1-Q）Y T1+P（T1+T2）-（T2+QT1）S ⑧ 显然，自报数S与收益R呈反向变化。S越小，收益R越大。由于（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。 3.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0 教师的收益为R=（1-β）F+（S-P）T2 ⑨ 显然，收益R与自报数S呈同向变化。S越大，收益R越大。又因为（P-S）T2≥0，即S≤P，所以，教师收益最大化的条件是S=P。 4.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0 教师收益为R=（1-β）F+（P-S）T2 ⑩ 显然，收益R与自报数S呈反向变化。S越小，收益R越大。又因为（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。 综上所述，在上述报酬激励机制设计下，只要满足T1T2QT1的条件，S=P就是教师收益最大化的唯一选择。为了获得最大收益，教师必然会尽量使自报目标S接近其通过努力能够完成的目标P。所以，学校可以利用这一模型促使教师发挥出自己的最大潜力。 四、模型的进一步讨论 现在通过一个算例对上述模型进行讨论，并得出进一步的结论。 为计算方便，假定教师自报目标所占权重Q=0.4，奖惩系数T1=0.6，滥报目标的惩罚系数T2=0.3，β=0.4，T1T2QT1，绩效工资平均水平F=1000元，教师的风险基金βF=400元。 　　1.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0时 这是一种最常见的情况。尽管教师对自身和学校的教学情况比较了解，但是一般来说，教师也不可能使自己的自报数和期末的实际完成情况恰好相符。教师多为风险规避者，为了稳妥起见，他们在设定目标时往往比较保守，所以到了期末，实际完成的目标往往会高于其最初设定的，此时教师将同时获得超额奖励和少报惩罚。从表1可以看出，方案C所获收益最多。所以，为了获得最大收益，教师会尽量使自报目标与实际完成情况接近。由此，我们可以得到： 结论1：在教师实际完成目标一定的情况下，完成目标与自报目标一致时，收益最大。 2.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0时 由表2可知，方案A，即教师的自报目标与实际完成目标一致时收益最大；当教师的自报目标高于期末实际完成目标时，不但没有增加收益，反而减少了教师所获的奖励或使教师被罚。所以，作为一个理性经济人，教师自报目标绝不会超过其预期能达到的目标。由此，可以得出： 结论2：盲目提高绩效目标只会使教师的奖励减少。作为一个理性经济人，其自报目标绝不会超过预期能完成的工作目标。 3.当（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0或（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0时 由表3可知，由于学校的要求太高，不论教师实际完成目标是否达到最初设定的目标，教师的风险基金都被全部扣掉。其中方案C，即当教师的自报目标与实际完成目标一致时，损失最小。在这种情况下，教师“干好干坏一个样”，不利于调动其工作积极性。由此得出： 结论3：学校的要求不宜过高，否则将削弱绩效评价的激励效果。 4.当教师的自报目标一定时 由表4可知，方案E中，教师达成的教学绩效最高，收益最大。在实际中的情况是，教师最初设定的目标已经确定，接近期末时，教师可能发现设定的目标已经达到，继续努