基于博弈论的方法浅析人力资源绩效管理.docVIP

基于博弈论的方法浅析人力资源绩效管理 摘 要：本文主要论述博弈论在绩效考核中的作用，并分析了企业绩效管理中绩效考核双方的行为选择问题，在此基础上提出了有助于人力资源管理目标实现的相关建议。 Analysis of Human Resources Performance Management Based on Game Theory and Methods Abstract：This paper mainly discusses the role of game theory in the performance appraisal, and have analyed the issue of behavior choice of both the performance appraisal parties , based on that, relevant recommendations has been proposed to help achieve human resource management goals. Keywords：ame Theory; human resources; the work performance management; assessment 人力资源管理中绩效管理是非常重要的一个环节。绩效管理的好坏直接影响到员工的工作积极性。要想正确分析绩效管理中的博弈现象，必须分析绩效考核和绩效管理的区别和联系。 绩效考核是借助绩效记录和绩效总结，管理者对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出缺陷和不足，使员工朝着更高的绩效目标迈进。绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。其中，绩效管理主要包括两个方面：绩效考核和绩效沟通。这里的沟通主要反馈面谈来实现。 1. 博弈论对团队绩效考核的意义 1.1 博弈的含义与要素 通俗地讲, 博弈论是一种“游戏理论”。其准确的定义是: 一些个人、团队或其他组织, 面对一定的环境条件, 在一定的规则约束下, 依靠所掌握的信息, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施,并从中各自取得相应结果或收益的过程。 1.2 博弈论对于团队绩效考核的意义 1.2.1 博弈论的研究成果可用于作为解决团队绩效考核中的争议问题的原则 首先, 团队绩效考核中存在的争议往往就是利益相关人员多方博弈的过程。团队绩效管理不可避免地要强调管理者和被管理者之间的互动性关系, 决策者必须在考虑其他局中人的反应后选择最理想化的行动方案。而博弈论正是研究决策者在立意各方相互作用的条件下如何进行决策及有关这种决策的均衡问题。这样, 运用博弈论切入团队绩效考核的合理性因素也就自然存在。 其次,考核着眼于团队层面还是个人层面、考核过程中是否鼓励团队成员参与、考核以业绩为导向还是以团队行为为标准这些问题都可归结为博弈问题。因此, 博弈论中的决策模型运用于这些问题的决策将使团队考核体系更加合理化。 1.2.2 博弈论对改进团队观念和方式有重要指导意义 第一, 博弈的双赢思想是团队得以生存发展的重要指导思路。在一个多人合作对策中, 如果参与者能合作, 事先采取联合对策, 则会得到最优化策略。这就是博弈理论的精髓, 其基本内容是:竞争并非要求所有利益关系的处理都通过“非合作”的行动方式获得, 而可以通过合作策略实行“双赢”。协作博弈理论是解决利益分配的一种策略方式。对每个参与者而言, 合作比不合作要好。 第二, 重复博弈的存在引导着团队将团队行为制度化。博弈论指出:在存在利益竞争的活动中, 一个人采取行动的结果, 不仅与自己有关, 而且与整个活动中其他人的行为有关。我们明确团队绩效是团队成员的知、愿、能、行共同组成的函数, 即绩效与团队成员是否拥有足够的专业知识、是否有良好的工作意愿、是否拥有合作等相关技能、是否行动起来密切相关。团队行为的制度化旨在营造一个长期的行为环境, 在这个环境中, 冲突与对抗的因素虽然依旧存在, 合作与竞争的可能性却大大提高了, 团队运行的过程就越有可能不发生与目标的偏离, 从而可以大大提高组织的效率。 2. 博弈论在企业绩效考核评价中的应用分析 2.1 “囚徒困境”模型分析 “囚徒困境”模型在博弈论中被多次引用：警察抓住了两个罪犯却缺乏足够的证据进行指证；如果罪犯中有一人供认罪行，就能确认罪名成立。警察将这两名罪犯分别关押以防串供，并分别跟他们讲