中国模式-弹性薪酬体系建设5.pptVIP

1、薪酬总额预算程序： 2、月度薪酬发放程序： 建立薪酬制度 增长机制要明确 体现在个人能力上 新酬类别岗位评价 职位评估 各类人员的付酬方式 年薪制 岗位绩效工资 佣金制 工资结构 4、薪酬调整 A、调整信息的收集 市场信息 岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核结果、员工入级情况 企业销售收入、总成本、各部门管理费用等数据 往年薪酬福利总额及各构成项目比例 企业战略规划及人力资源规划信息 员工的基本薪酬福利、员工能力、所处岗位、绩效考核等信息 B．调整方案测算步骤 根据员工考核信息入级 按新方案确定薪酬福利 如出现调整后薪酬下降，原则上按原薪酬支付，但入级不变 如员工薪酬等级不降但薪酬水平下降，则分析后重新调整方案 汇集问题，供上级参考以便改进 C．调整方式 奖励性调整：论功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得奖金系数 生活指数调整：针对物价指数 工龄工资调整：经验及忠心 特殊调整：特殊贡献、特殊人才 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《建立有竞争力的弹性薪酬体系之五 薪酬管理薪酬评估调整》 业务/职能部门 财务部 人力资源部 董事会 下达年度 经营计划 制定公司 薪酬计算办法 预算本部门 薪酬 薪酬试算 与调整 确定薪酬总额 审定公司年度 薪酬计划 执行 结束 通过 未通过 业务/职能部门 财务部 人力资源部 评估上季度 个人业绩 核定个人 应发工资 发放 问题反馈 结束 没问题 有问题 3、建立薪酬制度 传达信息要清楚 按劳分配 奖勤罚懒 效率优先 包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整， 二是相对应于员工薪酬调整。 业务变 用人政策变 薪酬体系变 一、薪酬调整的策略基础 　　　　1、人才市场的定位 　　2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 　　3、经济承受能力 　　5、试用期满调薪 　　6、工龄调整　　7、特殊调整 4 薪酬体系的调整 二、薪酬体系调整 　　1、薪酬水平的调整 　　2、薪酬结构的调整 　　其一，降低高薪人员的比例。　　其二，提高高薪人员比例。 　 其三，调整低层员工的薪酬比例。 　　 3、薪酬要素构成的调整 三、员工薪酬调整 　　1、效益调整(普调)。2、业绩性调整。3、职位晋升　4、岗位调换：  生产作业类(水平调整或结构调整) ? 备注 430 410 390 370 350 20 530 510 490 470 450 A1 630 610 590 570 550 ? 20 730 710 690 670 650 A2 830 810 790 770 750 20 930 910 890 870 850 A3 1030 1010 990 970 950 ? 20 1130 1110 1090 1070 1050 A4 作业员 1100 1000 900 800 700 约20% 50 1600 1500 1400 1300 1200 B 普通 1320 1200 1080 960 840 ? 60 1920 1800 1680 1560 1440 A 高级 监理班组长 5级 4级 3级 2级 1级 等比 级差 10级 9级 8级 7级 6级 薪等 生产作业职级 　以某公司的电脑工程师和门卫为例。电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为2000元／月，第二年，经验增加，工资调整为3000元／月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为3900元／月、4500元／月……否则，工程师会流失，以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为1300元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为1400元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为1500元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿1200元，这样的流动就没意义了。 “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！ 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 *