2010年个销渠道基本法修改宣导稿.pptVIP

* Zion Consulting 北京锡恩企业管理顾问公司 * 2010年个销渠道《基本法》宣导案 养老险渠道管理部 2010年1月 主要结论 07版基本法实施后的效果 局限性 未来基本法导向 07版基本法的合理性 本次修改要点 组织、队伍快速发展 专员队伍职级分布日趋合理 队伍考核结果呈现出高晋升率、低降级率的态势 人力成本攀升：基本工 资总额增幅超过人力 增幅 考核期（半年）设置合理 考核指标设置合理：职级标保、综合考评、业务品质考核 组织架构模式设置合理：营业组和营业部 4版基本法管理全国队伍， 版本多、考核管理复杂 职级标保过低，产能考核要求不够 基本薪占比高达68％，产能所获费用不足以支撑固定人力成本支出 未按各层级专员胜任素质要求分别设定考核指标，考核导向不够明确、清晰 未体现对业务品质的管控 将原D类机构考核管理级别升级为C类机构考核管理 提高专员晋升/维持标准 对营业部经理实施半年考核制度并提高其晋升/维持标准 将综合考核中的短险计划达成调整为非健险计划达成，加大非健险考核力度 按各层级专员胜任素质要求分别设定考核指标 将短险赔付率与营业部经理及组长年中（终）奖挂钩 提高营业组设立标准 较少版本基本法管理全国队伍，考核简单，指标清晰 适宜的薪资结构及投产比，全面实现自己养活自己 适宜的升降级率，激励队伍成长、有效控制成本 分层级的考核指标体系，充分体现各层级专员考核导向，全方面发展 健康的业务品质，保持渠道足够盈利性 10版基本法修改的要点 将原D类机构考核管理级别升级为C类机构考核管理，实现三版基本法管理全国队伍 提高专员晋升/维持标准，提升队伍产能 对营业部经理实施半年考核制度，提高其晋升/维持标准 将综合考核中的短险计划达成（权重60％）调整为非健险计划达成（权重60％），加大非健险考核力度 按各层级专员胜任素质要求分别设定考核指标，充分体现各层级专员考核导向，全方面发展：中高职级专员晋升考核添加团体长险标保要求；营业部经理晋升添加团体长险标保（或新增集合计划客户数）考核要求 将短险赔付率与营业部经理及组长年中（终）奖挂钩，关注短险盈利性，提升渠道核心竞争力 提高营业组设立及维持标准，营业组晋升标准保持不变，把好营业部育成关 将D类机构升级为C类机构；10版基本法实施后，第一个考核期，D类机构专员基本薪不变但按照C类标准考核，视考核结果重新定级，按照C类基本薪及考核标准进行转套 根据各地区经济发展与机构发展状况的不同，对各机构进行分类管理 ； 主要分为A/B/C/D四类，其中C类机构为：湖南、大连、安徽、吉林、黑龙江、河北、济南、陕西、云南、河南；D类机构为新疆、海南、广西、贵州、江西、山西、甘肃、内蒙古、宁夏 原基本法规定 现修改为 将原有D类机构统一按原C类标准进行管理并考核 10年第一个考核期，D类机构（含C类机构的三级机构）基本薪不变，按照C类标准进行考核，视考核结果重新定级，按C类基本薪及考核标准进行转套。见习专员上半年仍按照D类标准定薪，待下半年全部转套完毕后调整 10版基本法修改的要点 将原D类机构考核管理级别升级为C类机构考核管理，实现三版基本法管理全国队伍 提高专员晋升/维持标准，提升队伍产能 对营业部经理实施半年考核制度，提高其晋升/维持标准 将综合考核中的短险计划达成（权重60％）调整为非健险计划达成（权重60％），加大非健险考核力度 按各层级专员胜任素质要求分别设定考核指标，充分体现各层级专员考核导向，全方面发展：中高职级专员晋升考核添加团体长险标保要求；营业部经理晋升添加团体长险标保（或新增集合计划客户数）考核要求 将短险赔付率与营业部经理及组长年中（终）奖挂钩，关注短险盈利性，提升渠道核心竞争力 提高营业组设立及维持标准，营业组晋升标准保持不变，把好营业部育成关 提高专员维持标准 55 80 90 130 初一 70 105 125 180 初二 85 130 160 215 初三 100 160 185 260 中一 115 175 200 300 中二 130 185 215 315 中三 145 215 260 375 高一 175 260 315 445 高二 215 300 360 520 高三 245 340 410 600 资深一 280 395 470 690 资深二 320 455 540 790 资深三 D类 C类 B类 A类 80 135 210 253 329 380 451 545 627 738 812 894 C类 90 130 161 232 254 344 303 421 382 520 456 608 529 725 647 863 745 1000 877 1