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绩效改进计划1 绩 效 改 进 计 划 表 一、 二、 针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标： 评估期间绩效未符合工作标准之具体事实： （需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导） 员工签名 日 期 三、 改进成果评估及后续措施： （改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施） 主 管 总经理 填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。 1 训练与指导 目标1：了解员工表现不良的现象及原因 目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术 7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点 1.1 员工表现不良的原因 ? 不会做——培训不足 ? 情绪不佳或不想做 ? 不能做——身体状况 ? 不公平地被处分。 我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。 为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。 虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.2 训练 1.2.1 训练的影响 如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。 良好的教育训练可以： ? 提升个人作业能力。 ? 明确各人角色的扮演及其互动关系。 ? 培养团队合作的默契。 ? 构建并巩固企业文化与伦理。 ? 宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。 1.2.2 最好的学习方法 我们是怎样学习的？ （1） 听：20% （2） 看：30% （3） 做：50% （4） 听 + 看 + 做 = 100 % 1.2.3 训练四步骤 训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。现在让我们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。 准备工作 进行得更顺利软体准备工作： 些。不论在学习*充满信心：信心来自于对工作站技巧与专业知 或训练时，好的识的熟练度。 事前准备工夫会*稳定情绪：心情太紧张容易造成混乱，过于轻 使得成果更为有松会显得随意、不认真。 效，并呈现专业*用正面愉悦的态度开始，让他了解将要学做的 的精神面貌。 事是重要的。 视份内的工作。 贯为止。 追踪考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。 1.3 卓越的指导艺术 1.3.1 最佳和最差的指导者 对于所有的督导者而言，进行指导是一项基本的技能，而那些掌握这一技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。 最差的指导者 ? 最佳的指导者 ? 表达的期望不明确 确立的目标/标准不清 给予有限或模糊的反馈 不经常对绩效进行观察 只给予负面的反馈 给予有限的正面认同 几乎不提供培训 给予零星的建议 把更多的时间花在技术或行政事务上 表达明确的期望 确立清楚的目标/标准 定期给予反馈 经常对绩效进行观察 给予有建设性的反馈 对成绩进行表彰和奖励 定期提供培训 提供有益的建议 花时间帮助员工 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 倾听的效率较低 处理人际关系技巧较差 倾听的效率很高 良好的处理人际关系技巧 ? ? 1.3.2 指导的方法 有两种主要的指导方法：正式的和非正式的。 通过指导的方式，督导者可以帮助员工获得成功，从而完成更多的工作任务。指导是高绩效的一门艺术；如果你对员工进行正式或非正式的指导，他们可能不喜欢你的一些决定，但他们仍然会尊重你，并把工作完成。 ? 非正式指导 非正式指导牵涉到督导者与员工之间每天的关系。它的影响可能是积 极的，也可能是消极的。如果它是积极的，督导者和员工之间存在信任，那么就会导致良好的工作成效和高的绩效；如果是消极的，督导和员工之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。 正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来的是积极的影响，并增加和员工之间的信任呢？ 如果你在每天的工作里都能贯彻和使用这些技巧和策略，你就会使你员工的情感储蓄里有所“盈余”。这将至关重要，因为你有时不得不做出比较强硬的决定：像改变工作时间、要求员工加班、训诫员工、贯彻实施管理部门一项不得人心的决定、不顾