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公立医院人力资源管理方法探索摘 要：现代社会的竞争归根结底是人才的竞争，随着公立医院改革的深化，传统的人事管理方法已经不能适应当前人力资源的需要，公立医院必须立足实际，推动其队伍管理工作更加健全完善。本文针对现阶段公立医院人力资源管理工作存在的问题进行了分析，力图为公立医院管理工作提供一些有借鉴意义的建议。 关键词：公立医院 人力资源 改革 现代管理 医疗卫生事业是技术密集型服务行业，从业人员的专业性要求较高，公立医院改革工作的进一步推进和医院管理模式的转变，暴露出有关医疗系统传统人事管理工作方面的诸多不足，制约了医院服务水平和医疗质量的提升，进而导致整个医疗卫生事业的发展滞后。公立医院建立起适应时代变化的新型人力资源管理方法，通过合理有序的人事管理促进医院的和谐健康发展，摆脱传统管理模式面临的种种困境，在现阶段显得尤为重要。 1.公立医院人力资源的特点 1.1人力资源构成多样化 人力资源作为我国公立医院医疗卫生活动的主体，是决定医疗水平和服务质量的主导因素，关系到医院的整体竞争实力。我国公立医院的人力资源构成多样化，主要包括卫生技术人员、科研技术人员、勤务人员和行政管理人员。不难看出，卫生技术人员是完成医疗任务当之无愧的主力军。卫生技术人员中，又可以细分为学历有限但临床经验丰富的元老人才、实际经验不足的高学历新兴人才以及学历经验兼具的专家骨干人才。 1.2人力资源流动性大 人力资源在市场开放作用的影响下，往往立足于自身实际，选择适合自身发展的方向。基于薪酬福利、工作环境、上升空间等各种因素的影响，一些医疗技术骨干人才通常会适时脱离本医院的限制，寻求更加优化的职业发展前景。这样一来，优秀的人才大量向规模较大的医院和私人医院倾斜，导致基层医疗系统和中小规模医院缺乏专家级别的医疗骨干人才，进而造成我国医疗卫生系统的不平衡发展。 2.公立医院人力资源管理存在的不足 2.1人力资源管理观念淡薄 公立医院长期受到传统人事管理方法的制约，将人力资源管理简单地局限在薪酬福利管理、员工档案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科学规范的人力资源管理观念。这种现状具体表现为：首先，医院人事部门未能进行分析工作岗位、制定岗位说明书、规划医院整体人力资源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善绩效考评制度和员工职业生涯规划等人力资源管理体系，缺乏以人为本的管理理念和创新的管理理念。其次，医院的人力资源配置不合理，忽略人才潜在价值的开发，人事管理中常常存在“为事配人”现象，管理缺乏主动性，无法调动员工的工作积极性。 2.2人力资源管理制度存在种种弊端 （1）人员任免制度存在缺陷 部分公立医院的人员任用制度停留在单一的人员分配制度上，人才的选择不具备公开透明度，择优录用更是无法实现。其次，部分公立医院虽然认识到了人才引进的重要性，但是在人才引进后，合理的岗位配置不到位，造成了人才的浪费。 （2）绩效考核机制流于形式 大部分公立医院狠抓医疗质量，忽视了对医务工作人员的考核管理，考核标准也没有根据工作人员的专业领域进行有效划分，不能在客观公正的标准下反应医务人员的工作绩效。另外，考核结果无法有效和薪酬福利挂钩，也在一定程度上制约了员工的工作积极性。 （3）薪酬制度缺乏竞争力 目前，绝大部分公立医院仍然采用工资总额包干或由行政有关部门核定工资总额的办法，没用根据工作能力分析、岗位说明书、医院效益、市场薪酬水平、薪酬激励等进行科学化、规范化的人力资源管理。因此，公立医院的薪酬管理并没有体现出按业绩按贡献领取薪酬，更无从谈到对内有公平性和对外有竞争性。 3.提高公立医院人力资源管理的有效措施 3.1正视人力资源管理的重要作用 医院人事管理部门要加强对人力资源管理工作的重视程度，首先，运用信息系统对相关人力资源信息进行分析整合，有针对性地提出合理工作建议，促进科学规范的人力资源管理系统的建立，实现对医务人员的整体管理。 3.2建立科学的人力资源管理制度 （1）岗位设置科学化 公立医院人力资源的优化配置，首先要做到科学合理地设置岗位。为提高医院的工作效率，每一类职位应该根据整体规划目标的需要，合理安排人员及相关设施配备，由相关专业领域的特征决定人力资源和物力资源的流向，做到“人尽其才、物尽其用”。 （2）建立健全人才考核机制 科学的监督考核机制应该包括对医务人员技术水平、工作态度、服务水平等多方面的综合评价，并且根据考核结果将相关人员的任免和奖惩结合起来。绩效考核机制的切实有效执行，实现了责权分明的量化考核标准，为提高医院的整体工作水平提供了制度保障。 （3）完善人才激励机制 分配制度是激励机制的核心体现。在公立