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医疗企业人力资源及绩效管理改革研究[摘 要]通过分析我国医疗企业的传统人力资源管理在薪酬分配制度、人员流动、绩效考评、管理方式等多方面存在的问题，探讨目前医疗企业人力资源管理改革的重点与难点。 [关键词]医疗企业 人力资源管理 现状 改革 随着社会经济的发展，医疗企业的经营环境正发生着巨大变化,对人力资源进行合理配置、有效开发利用已成为医疗企业发展与成功的关键。如何把传统的人事管理转变为现代人力资源管理，是深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重点。 一、我国医疗企业人力资源管理的现状及存在的问题 1.缺乏专业化的人力资源管理 大部分医疗企业人力资源管理缺乏专业化，管理者大多是从各个业务部门提拔出来，虽然拥有较强的医学专业技术，但却只能应付一般事务性和作业性的工作，在人力资源管理方面主要是经验管理,对管理的科学理论和技术的学习和使用不够重视,如针对临床、行政或后勤等不同岗位未进行系统分析和明确其具体的任务、职责、完成标准及素质要求。 2.人员流通不畅 由于相应制度的不配套，人员横向、纵向流通不畅, 要想淘汰人员要受到多方限制，造成医疗企业编制紧张, 急需的专业技术人才难以引进。在人事制度改革中自主招聘、择优录用仍是难点，公开、公平原则无法严格实施, 一般人员被重复引进,造成高技术人才和管理人才的缺乏,严重影响医疗企业的人才成长。 3.没有建立科学的绩效考评体系 当前，多数医疗企业的考评只是形式上的,不考虑具体岗位特点而使用统一的考核标准，考核内容（包括品德、能力等）也很笼统, 无法反映不同岗位的不同人员的业绩贡献。专业技术考评单纯以工龄、资历、等级及发表论文数量为评选条件, 而不是实际工作能力、专业技术水平、工作业绩等方面，不公的评选结果不能激发员工的积极性，更不利于人才的成长和引进[2]。此外，考核结果不能对工资和晋升产生直接干预,达不到考核的目的和预期的效果。 4.管理观念落后 在管理观念方面,以事为中心, 重事不重人,对于人才只看重拥有，不懂得开发和使用；观念比较保守, 强调继承的东西多于强调发展和创新。 二、完善我国医疗企业人力资源管理的相关对策 1.建立合理的薪酬体系 薪酬是激励员工积极性与创造性的非常重要的手段，也是医疗企业进行人力资源管理的重要组成部分。在薪酬分配时, 要考虑不同岗位的责任大小、工作量的大小、技术劳动的复杂及承担风险的程度等因素，即以岗定薪,优劳优酬, 按劳定酬, 拉开分配档次,向优秀人才和重要岗位倾斜。建立在科学的工作分析和评价以及绩效考核等基础之上的薪酬设计以及水平才能做到公正与公平，从根本上打破过去的“平均主义分配方法”。 2.完善选人用人制度 医疗企业人力资源管理的重中之重就是选人用人。在选人用人时，建立新型用人机制，按需设岗，敢于向社会公开招聘，一个岗位多人应聘, 平等竞争,择优聘用，做好工作分析和岗位评价,使合适的人在合适的岗位上。坚持“严格考核,合同管理”和“效率优先,兼顾公平”的用人原则,做到职务和薪酬能高能低，并废除固定用人制和职务终身制。 3.完善绩效考评体系 医疗企业的绩效考评可以以符合实际情况的目标责任书（包括医疗企业的经济总体目标及发展规划）为基础来制定，最终要服务于医疗企业的总体发展规划。符合医疗企业特色的相对完善的考核评估体系需要一定的考评标准, 科学的考评方法，严谨的考评程序。对临床医技、行政管理不同岗位的考核标准要分类细化。例如针对临床医技科室人员的考核要将收治病人数、平均住院日、月出院人数、药费比例、病床利用率、医疗纠纷、科研水平、带教状况等纳入考核要素。此外，为了得到有效的反馈，及时做好反馈沟通工作,使被考核者知道自己取得了何种进步,在哪些方面还存在不足，应开展与员工的绩效面谈，并将考核结果向所有被考核者公开。通过在医疗企业内部建立起科学、完善的考评机制，提升医疗企业业务水平、管理水平，调动员工的积极性。 4.强调“以人为本” 传统的人事管理对员工管的多，尊重和关心不够。应该加强员工的主体意识,明确他们的主体地位,消除管理者与被管理者之间的矛盾。随着“以人为本”思想不断深入人心, 尊重和关心人才、依靠人才并发展人才，实现人性化管理以满足人性需要，调动员工的积极性和创造性，尽可能实现人才资源的最佳调配。 5.完善人力资源规划 根据员工的不同发展阶段和个人特点,对岗位选择、职位晋升和才能发挥做出规划与设计,为每一位员工提供良好的个人发展空间,帮助其实现职业目标，让他们获得事业上的成功与发展。这样，员工也会朝着医疗企业共同的目标努力，医疗企业只有为员工作长远规划, 员工才能为医疗企业作长远考虑。 参考文献： [1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].管理